A-G: het verbod van een werkgever tot het dragen van religieuze tekens op de werkvloer in neutraliteitsbeleid kan gerechtvaardigd zijn

Contentverzamelaar

A-G: het verbod van een werkgever tot het dragen van religieuze tekens op de werkvloer in neutraliteitsbeleid kan gerechtvaardigd zijn
Een werkgever mag in het kader van zijn neutraliteitsbeleid bepalen dat het op het werk dragen van grote opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze aard zoals een hoofddoek verboden is. Het door werknemers op het werk dragen van onopvallende, discrete tekens van geringe omvang en het voeren van een neutraliteitsbeleid door een werkgever is niet onverenigbaar met elkaar. Een verbod van een werkgever tot het dragen van grote opvallende tekens op de werkvloer moet wel coherent en systematisch worden gehanteerd en het is aan de nationale rechter om na te gaan of dat het geval is. Dat is het advies van advocaat-generaal Rantos aan het EU-Hof naar aanleiding van vragen van een Duitse rechter.

Het gaat om de conclusie van advocaat-generaal (hierna A-G) Rantos van 25 februari 2021 in de gevoegde zaken C-804/18 en C-341/19 (IX tegen WABE en MH Müller Handels GmbH tegen MJ) .

Achtergrond

In de zaak C-804/18 gaat het om WABE, een Duitse vereniging met meer dan 600 werknemers die kinderdagverblijven exploiteert. WABE geeft onder meer op haar website aan dat zij zich neutraal opstelt ten opzichte van politieke partijen en geloofsgemeenschappen. In het dagelijks werk past WABE onder meer de Hamburgse Adviezen voor onderwijs en opvoeding van kinderen in dagverblijven toe, waarin onder meer richtsnoeren over de behandeling van religieuze en andere levensbeschouwingen in kinderdagverblijven zijn opgenomen.  

IX is gespecialiseerd begeleidster/verzorgster en sinds juli 2014 werkzaam bij WABE. In de periode van oktober 2016 tot en met mei 2018 was zij met ouderschapsverlof. Begin 2016 heeft IX, die moslima is, besloten voortaan een islamitische hoofddoek te dragen.

In maart 2018, tijdens het ouderschapsverlof van IX, heeft WABE een Dienstinstructie voor de naleving van het neutraliteitsgebod (hierna: dienstinstructie) vastgesteld, waarvan IX in mei 2018 kennis heeft genomen. In deze dienstinstructie staat onder meer dat WABE zich neutraal opstelt op het gebied van godsdienst, levensbeschouwing en politiek en dat medewerkers van WABE verplicht zijn het neutraliteitsgebod richting ouders, kinderen en derden in acht te nemen. In dat verband dienen medewerkers zich op de werkplek onder meer te onthouden van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze uitingen en het dragen van zichtbare tekens van hun overtuiging.

In het door WABE opgestelde Informatieblad over het neutraliteitsgebod wordt de vraag of een christelijk kruis, een islamitische hoofddoek of een joodse kipa (keppel) mag worden gedragen ontkennend beantwoord. Het neutraliteitsbeginsel hoeft niet in acht te worden genomen door de werknemers van WABE die op het hoofdkantoor werkzaam zijn – tenzij zij pedagogisch advies verstrekken – omdat deze werknemers geen contact met klanten hebben.

Vanaf juni 2018, toen IX na haar ouderschapsverlof weer terugkeerde op de werkvloer, werd IX herhaaldelijk verzocht om haar hoofddoek af te doen, ontving zij waarschuwingen, werd zij gewezen op de naleving van het neutraliteitsgebod en werd zij tijdelijk geschorst. WABE heeft er ook voor gezorgd dat een werkneemster die een kruis aan haar halsketting droeg, deze ketting afdeed.

IX is bij een Duitse rechter opgekomen tegen het besluit van WABE waarbij haar de waarschuwingen van juni 2018 zijn gegeven. Deze Duitse rechter stelde het EU-Hof een drietal prejudiciële vragen over onder meer de verhouding tussen de eenzijdige instructie van de werkgever met de bepalingen van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (hierna: de richtlijn).

In de zaak C-341/19 gaat het om MH Müller Handels GmbH (hierna: MH Müller) die in Duitsland een drogisterijketen exploiteert. MJ, die moslima is, is sinds 2002 in dienst bij deze onderneming als verkoopadviseur en caissière. Na haar terugkeer van ouderschapsverlof in 2014 droeg zij, anders dan voorheen, een islamitische hoofddoek. Het verzoek van haar werkgever om de hoofddoek op het werk af te doen, legde zij naast zich neer. Vervolgens werd haar geen werk meer aangeboden. Daarna heeft MJ andere werkzaamheden binnen de onderneming uitgevoerd waarbij zij haar hoofddoek niet hoefde af te doen. In juni 2016 werd zij opnieuw verzocht om de hoofddoek af te doen. Omdat MJ dit weigerde, werd zij naar huis gestuurd. In juli 2016 ontving zij de instructie om zonder grote opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging op het werk te verschijnen.

MJ stelde een rechtsvordering in om de ongeldigheid van de instructie te doen vaststellen. Daarnaast vorderde zij schadevergoeding. Zij stelde dat zij haar hoofddoek uitsluitend draagt om een religieus gebod na te leven en dat zij de islamitische plicht om het hoofd te bedekken als dwingend ervaart. Zij betwistte met een beroep op de door de Duitse grondwet beschermde godsdienstvrijheid de algemene gelding van de instructie binnen de onderneming. Volgens MJ heeft het op de vrijheid van ondernemerschap gebaseerde neutraliteitsbeleid geen onvoorwaardelijke voorrang boven de godsdienstvrijheid en moet er een evenredigheidstoetsing plaatsvinden. Het EU-recht bevat haars inziens in dit kader slechts minimumvereisten.

MH Müller stelde dat de instructie rechtmatig is en dat zij altijd kledingvoorschriften heeft gehanteerd die onder meer inhouden dat op het werk geen hoofddeksels, van welke aard ook, mogen worden gedragen. Sinds juli 2016 geldt voor alle verkoopfilialen de regel dat het dragen van opvallende grote tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging op het werk verboden is. MH Müller beoogt hiermee de neutraliteit binnen de onderneming te bewaren, onder meer om conflicten tussen werknemers te voorkomen.

De betrokken Duitse rechterlijke instanties hebben het beroep van MJ tegen de instructie toegewezen. MH Müller vorderde vervolgens bij de hoogste Duitse federale rechter in arbeidszaken opnieuw de verwerping van dat beroep. Deze Duitse rechter stelde vervolgens drie prejudiciële vragen aan het EU-Hof over onder meer de verhouding tussen de interne regel van een particuliere onderneming die het dragen van opvallende grote tekens van religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging verbiedt en richtlijn 2000/78 , artikel 10 van het EU-Handvest en artikel 9 van het EVRM.

Advies

De A-G stelt het EU-Hof voor om de zes door de Duitse rechters gestelde prejudiciële vragen als volgt te beantwoorden:

Ten eerste moet artikel 2, lid 2, onder a), van de richtlijn volgens de A-G zo worden uitgelegd dat het uit een interne regel van een particuliere onderneming voortvloeiende verbod om op het werk zichtbare tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging te dragen, geen directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging in de zin van deze bepaling vormt jegens werknemers die bepaalde kledingvoorschriften in acht nemen vanwege religieuze geboden die hen verplichten zich te bedekken.

Ten tweede stelt de A-G dat artikel 2, lid 2, onder b), van de richtlijn zo moet worden uitgelegd dat een verschil in behandeling dat indirect gebaseerd is op godsdienst of overtuiging in de zin van deze bepaling, kan worden gerechtvaardigd door de wens van de werkgever om een beleid van politieke, levensbeschouwelijke en religieuze neutraliteit op het werk te voeren, teneinde rekening te houden met de wensen van zijn clientèle.

Artikel 2, lid 2, onder b), van de richtlijn moet ten derde aldus worden uitgelegd dat een interne regel van een particuliere onderneming die in het kader van een neutraliteitsbeleid alleen het dragen van grote opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging op het werk verbiedt, onder toepassing van het evenredigheidsbeginsel gerechtvaardigd kan zijn in de zin van deze bepaling en geen indirecte discriminatie oplevert. Op de vraag of het zichtbaar dragen van tekens van geringe omvang van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging, zoals een oorbel of een speld, op de werkvloer passend is, geeft de A-G ook antwoord, onder verwijzing naar jurisprudentie. Hij stelt dat het voeren van een neutraliteitsbeleid door een werkgever in de relaties met zijn klanten, niet onverenigbaar is met het door zijn werknemers op het werk dragen van al dan niet zichtbare, onopvallende, discrete tekens van geringe omvang. Dergelijke kleine tekens kunnen naar de mening van de A-G geen aanstoot geven bij klanten die de godsdienst of overtuiging van betrokken werknemer niet delen.
Het voeren van een verbod van een werkgever tot het dragen van grote opvallende tekens op de werkvloer moet volgens de A-G wel coherent en systematisch worden gehanteerd. Het is aan de nationale rechter om na te gaan of dat het geval is.

Het antwoord op de vierde vraag luidt dat artikel 2, lid 2, onder b), van de richtlijn volgens de A-G zo moet worden uitgelegd dat nationale grondwettelijke bepalingen die de vrijheid van godsdienst beschermen niet als gunstiger bepalingen in de zin van artikel 8, lid 1, van deze richtlijn in aanmerking kunnen worden genomen bij de beoordeling van de vraag of een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling gerechtvaardigd is.

Ten vijfde moet volgens de A-G artikel 2, lid 2, onder b), van de richtlijn aldus worden uitgelegd dat de rechten als bedoeld in artikel 10 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en in artikel 9 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) niet in aanmerking kunnen worden genomen bij de beoordeling van de vraag of een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil in behandeling dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming, passend en noodzakelijk is. Daarbij is volgens de A-G ten eerste van belang dat het verbod van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging in de zin van artikel 21 van het EU-Handvest en de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst in de zin van artikel 10 van het EU-Handvest grondrechten betreffen die van elkaar moeten worden onderscheiden. Ten tweede gaat het bij een rechtvaardiging van een verschil in behandeling dat indirect op godsdienst of overtuiging is gebaseerd in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van de richtlijn niet om het grondrecht op bescherming van de godsdienstvrijheid maar om een evenredigheidstoetsing en een afweging over passende en noodzakelijke middelen

De richtlijn moet tenslotte volgens de A-G zo worden uitgelegd dat zij zich er niet tegen verzet dat een nationale rechter nationale grondwettelijke bepalingen die de vrijheid van godsdienst beschermen, toepast bij het onderzoek van een op een interne regel van een particuliere onderneming gebaseerde instructie die het verbiedt om op het werk tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging te dragen, op voorwaarde dat deze bepalingen geen inbreuk maken op het in de richtlijn vastgelegde non-discriminatiebeginsel. Het is aan de nationale verwijzende rechter om na te gaan of dit het geval is.

Opmerking: een conclusie van een A-G is een advies aan het EU-Hof. Het EU-Hof is volledig vrij daarvan af te wijken. Het is nog niet bekend wanneer de uiteindelijke uitspraak van het EU-Hof zal verschijnen. Dit kan nog enkele maanden duren. De uitspraak van het EU-Hof zal wel bindend zijn.

Meer informatie:
* ECER-dossier : Gelijke kansen