A-G: werkgever moet onder voorwaarden een werknemer die door handicap blijvend ongeschikt wordt een andere passende functie aanbieden

Contentverzamelaar

A-G: werkgever moet onder voorwaarden een werknemer die door handicap blijvend ongeschikt wordt een andere passende functie aanbieden
Wanneer een werknemer als gevolg van een handicap blijvend ongeschikt wordt voor de functie waarin hij is aangesteld, moet zijn werkgever hem via redelijke aanpassingen in een andere functie aanstellen. De werknemer moet daarvoor wel de vereiste bekwaamheid en capaciteiten hebben en beschikbaar zijn voor die functie. De maatregel tot aanstelling in een andere functie mag bovendien geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen. De verplichting geldt ook wanneer de werknemer een proeftijd doorloopt. Dat is het advies van advocaat-generaal Rantos aan het EU-Hof naar aanleiding van een vraag van de Belgische Raad van State.

Het gaat om de conclusie van advocaat-generaal (hierna A-G) Rantos van 11 november 2021 in de zaak C-485/20 , HR Rail SA.

Achtergrond

In november 2016 is X bij HR Rail in dienst genomen als spoorwegonderhoudsmedewerker. X begint zijn aanstelling met een proeftijd. In december 2017 is bij X een hartaandoening geconstateerd, waardoor bij hem een pacemaker moest worden geplaatst. Pacemakers zijn gevoelig voor elektromagnetische velden, die onder meer op sporen aanwezig zijn. Hierdoor kon X zijn functie niet meer vervullen. Op 12 juni 2018 heeft de Belgische Federale Overheidsdienst X erkend als persoon met een handicap.

Naar aanleiding van een medisch onderzoek heeft HR Rail X blijvend ongeschikt verklaard om de taken te verrichten waarvoor hij in dienst was genomen. X heeft beroep ingesteld tegen dit besluit bij de medische beroepscommissie. In afwachting van een ontslagbesluit is X tijdelijk aangesteld als magazijnmedewerker.

Op 3 september 2018 heeft de medische beroepscommissie het besluit waarbij X medisch ongeschikt was verklaard, bevestigd. Op 26 september 2018 is X per brief meegedeeld dat hij per 20 september 2018 zou worden ontslagen.

Op 26 november 2018 heeft X bij de Belgische Raad van State een beroep ingesteld om het ontslagbesluit nietig te doen verklaren. X stelt in zijn beroepschrift dat hij had kunnen worden aangesteld in de functie van magazijnmedewerker. Dat zou namelijk een redelijke aanpassing zijn, zoals de Belgische wet en richtlijn 2000/78 over gelijke behandeling in arbeid en beroep in dergelijke situaties verplichten

De Belgische Raad van State vraagt of het begrip “redelijke aanpassingen” in de zin van artikel 5, richtlijn 2000/78 ook inhoudt dat moet worden onderzocht of een persoon die als gevolg van een handicap ongeschikt wordt om zijn functie te vervullen, kan worden aangesteld in een andere functie. De rechter heeft de behandeling van de zaak geschorst en het EU-Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over het begrip “redelijke aanpassingen”. De Belgische rechter wenst te vernemen of artikel 5 van richtlijn 2000/78 zo moet worden uitgelegd dat wanneer een werknemer, daaronder begrepen een werknemer die in het kader van zijn indiensttreding een proeftijd doorloopt, ten gevolge van een handicap blijvend ongeschikt wordt voor de functie waarvoor hij is aangesteld, de werkgever verplicht om bij wege van ‘redelijke aanpassingen’ de werknemer onder voorwaarden aan te stellen in een andere functie.

Advies

A-G Rantos stelt allereerst vast dat X binnen de werkingssfeer van richtlijn 2000/78 valt. De richtlijn is immers van toepassing op alle personen, zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, onder meer met betrekking tot werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag ( artikel 3, lid 1, onder c) richtlijn 2000/78 ).

Vervolgens geeft de A-G aan dat X een persoon met een handicap is in de zin van richtlijn 2000/78, in samenhang gelezen met het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap , gelet op zijn langdurige functiebeperking als gevolg van fysieke aandoeningen die hem kunnen beletten op gelijke voet met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven.

X doorliep ten tijde van zijn ontslag een proeftijd in het kader van zijn indienstneming. Volgens A-G Rantos valt een persoon die een proeftijd doorloopt ook onder richtlijn 2000/78, gelet op de brede betekenis van het begrip “werknemer”.

Na de analyse over de werkingssfeer van de richtlijn, gaat de A-G in op het begrip “redelijke aanpassingen” in de zin van artikel 5 richtlijn 2000/78. De A-G wijst erop dat uit eerdere rechtspraak van het EU-Hof volgt dat het begrip “redelijke aanpassingen” ruim moet worden uitgelegd. Volgens het EU-Hof ziet het begrip op het wegnemen van verschillende drempels die personen met een handicap beletten om volledig, effectief en op gelijke voet met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven.

A-G Rantos stelt in zijn advies dat aanstelling in een andere functie een passende maatregel kan vormen in het kader van redelijke aanpassingen. Als er geen redelijke aanpassingen mogelijk zijn waarmee de werknemer zijn functie kan behouden, moet er volgens de A-G zijn voldaan aan twee voorwaarden voor de aanstelling van een werknemer in een andere functie. Ten eerste moet de werknemer bekwaam, in staat en beschikbaar zijn om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren. Ten tweede mogen de redelijke aanpassingen geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen.

De A-G geef het EU-Hof in overweging de prejudiciële vraag van de Belgische Raad van State als volgt te beantwoorden:

Artikel 5 richtlijn 2000/78 moet zo worden uitgelegd dat een werkgever verplicht is om een werknemer, daaronder begrepen een werknemer die in het kader van zijn indienstneming een proeftijd doorloopt, die als gevolg van een handicap blijvend ongeschikt wordt om de functie te vervullen waarin hij is aangesteld, middels “redelijke aanpassingen” aan te stellen in een andere functie. De betrokken werknemer moet voor die andere functie wel de vereiste bekwaamheid en capaciteiten hebben en beschikbaar zijn voor de functie. De maatregel mag bovendien geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen.

Opmerking: een conclusie van een A-G is een advies aan het EU-Hof. Het EU-Hof is volledig vrij daarvan af te wijken. Het is nog niet bekend wanneer de uiteindelijke uitspraak van het EU-Hof zal verschijnen. Dit kan nog enkele maanden duren. De uitspraak van het EU-Hof zal wel bindend zijn.

Meer informatie:

ECER-dossier – Gelijke kansen