EU-Hof: het dragen van een hoofddoek op het werk mag onder voorwaarden worden verboden

Contentverzamelaar

EU-Hof: het dragen van een hoofddoek op het werk mag onder voorwaarden worden verboden
Het verbod op het dragen van een hoofddoek op het werk kan worden gerechtvaardigd door de behoefte van een werkgever om sociale conflicten binnen de onderneming te voorkomen of zich neutraal op te stellen tegenover klanten. Het moet wel gaan om een werkelijke behoefte van de werkgever. De werkgever dient die behoefte aan te tonen aan de hand van onder meer de legitieme verwachtingen van zijn klanten en de nadelige gevolgen die hij zonder het door hem ingevoerde beleid zou ondervinden. Dat is het antwoord van het EU-Hof op vragen van Duitse rechters.

Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 15 juli 2021 in de gevoegde zaken C-804/18 en C-341/19, WABE.

Achtergrond

IX werkt bij een kinderdagverblijf in Duitsland (zaak C-804/18) en MJ is werkzaam bij een drogisterij in Duitsland (zaak C-341/19). Beide vrouwen droegen een islamitische hoofddoek op hun werk.

WABE – de werkgeefster van IX – was van mening dat het dragen van de hoofddoek niet in overeenstemming was met haar beleid van politieke, levensbeschouwelijke en religieuze neutraliteit dat zij ten opzichte van ouders, kinderen en derden voert. Om die reden heeft WABE IX verzocht om haar hoofddoek af te doen. Nadat IX dit had geweigerd, is zij tweemaal tijdelijk geschorst en heeft zij tevens een waarschuwing gekregen. IX heeft een Duitse rechter verzocht om WABE ertoe te veroordelen de waarschuwing over het dragen van de islamitische hoofddoek uit haar persoonsdossier te verwijderen.

MH, de werkgever van MJ, heeft MJ eveneens verzocht om haar hoofddoek af te doen. MJ heeft geen gehoor gegeven aan dit verzoek. MH heeft MJ een aanmaning gestuurd om zonder grote, opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze uitingen op het werk te verschijnen. MJ heeft bij een Duitse rechter beroep ingesteld om de ongeldigheid van deze aanmaning te doen vaststellen.

In deze context hebben de twee Duitse rechters een aantal prejudiciële vragen aan het EU-Hof voorgelegd over de uitlegging van richtlijn 2000/78 inzake de instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.

EU-Hof

Directe discriminatie en het verbod op het dragen van bepaalde tekens

Het EU-Hof moet in de eerste plaats oordelen over de interne regeling van werkgever WABE die werknemers verbiedt om op het werk zichtbare tekens van een politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging (hierna: religieuze tekens) te dragen. Het EU-Hof brengt in herinnering dat zij in de zaak C-157/15 heeft geoordeeld dat een dergelijke regeling geen directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging oplevert wanneer die regeling zonder onderscheid voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen geldt. Daarnaast moeten werknemers van die ondernemingen op dezelfde wijze worden behandeld door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze te verplichten zich neutraal te kleden. De verplichting om zich neutraal te kleden sluit het dragen van een hoofddoek en andere religieuze tekens uit. Het staat volgens het EU-Hof aan de nationale rechter om te beoordelen of de interne regeling van WABE op algemene en niet-gedifferentieerde wijze wordt toegepast.

Indirecte discriminatie en het verbod op het dragen van bepaalde tekens

Vervolgens oordeelt het EU-Hof dat de interne regeling van WABE een indirect op godsdienst gebaseerd verschil in behandeling creëert (indirecte discriminatie). De interne regeling lijkt namelijk een ogenschijnlijk neutrale regeling die voor alle soorten religieuze tekens geldt, maar statistisch gezien treft de regeling volgens het EU-Hof met name vrouwelijke werknemers die vanwege hun islamitische geloofsovertuiging een hoofddoek dragen.

Het EU-Hof oordeelt daarna dat de behoefte van een werkgever om in relaties met klanten blijk te geven van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze neutraliteit, als een legitiem doel kan worden beschouwd die de indirecte discriminatie op grond van godsdienst kan rechtvaardigen. Het moet echter wel om een werkelijke behoefte van de werkgever gaan. De werkgever dient volgens het EU-Hof die behoefte aan te tonen aan de hand van onder meer de legitieme verwachtingen van zijn klanten of gebruikers en de nadelige gevolgen die hij zonder het door hem ingevoerde beleid zou ondervinden. Daarnaast moet het beleid coherent en systematisch worden nagestreefd en mag het verbod op het dragen van religieuze tekens niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is.

Onderscheid tussen grote en kleine religieuze tekens

Het EU-Hof oordeelt dat sprake kan zijn van directe discriminatie wanneer het verbod op het dragen van religieuze tekens zich zou beperken tot grote religieuze tekens. Het verbod raakt volgens het EU-Hof dan namelijk alleen personen van religieuze, levensbeschouwelijke of niet-confessionele stromingen die een groot kledingstuk of teken voorschrijven (zoals de hoofddoek). Een dergelijke directe discriminatie kan volgens het EU-Hof niet worden gerechtvaardigd door een legitieme doelstelling.

Voor het geval geen sprake zou zijn van directe discriminatie, oordeelt het EU-Hof dat het verschil in behandeling tussen personen met verschillende religieuze, levensbeschouwelijke of niet-confessionele stromingen op basis van de grootte van hun religieuze tekens indirecte discriminatie kan vormen. Het verschil in behandeling kan volgens het EU-Hof wel worden gerechtvaardigd door de behoefte van een werkgever om sociale conflicten binnen de onderneming te vermijden of zich neutraal op te stellen tegen klanten. Het EU-Hof oordeelt echter dat het verbod op het dragen van grote religieuze tekens niet doeltreffend is om sociale conflicten te vermijden of voor een neutrale opstelling richting klanten te zorgen, aangezien zowel het dragen van grote opvallende als kleine religieuze tekens het (neutraliteits)beleid van een werkgever kan ondermijnen.

Nationale bepalingen inzake de godsdienstvrijheid

Een interne regeling van een onderneming die indirecte discriminatie oplevert kan worden gerechtvaardigd wanneer een legitiem doel wordt nagestreefd en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Bij de beoordeling of een interne regeling passend is moet volgens het EU-Hof een afweging worden gemaakt tussen de conflicterende rechten en vrijheden. In deze zaken gaat het met name om de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst (artikel 10 EU-Handvest van de grondrechten) en de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16 EU-Handvest).

Artikel 8, lid 1 van richtlijn 2000/78 bepaalt dat lidstaten bepalingen mogen vaststellen die voor de bescherming van het beginsel van gelijke behandeling gunstiger zijn dan de bepalingen van de richtlijn. Uit het kader van richtlijn 2000/78 volgt volgens het EU-Hof dat de EU-wetgever niet zelf de noodzakelijke afstemming tot stand heeft gebracht tussen de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst en de legitieme doelstellingen die ter rechtvaardiging van een ongelijke behandeling kunnen worden ingeroepen (en die een uitvloeisel kunnen zijn van de vrijheid van ondernemerschap). De EU-wetgever heeft dit overgelaten aan de lidstaten.

Het EU-Hof oordeelt daarom dat richtlijn 2000/78 de mogelijkheid biedt om rekening te houden met de specifieke context van elke lidstaat en kent elke lidstaat een beoordelingsmarge toe in het kader van de noodzakelijke afstemming tussen de verschillende betrokken rechten en belangen. De lidstaten moeten een juist evenwicht tussen die rechten en belangen verzekeren. Daarbij mogen de lidstaten rekening houden met nationale bepalingen die gunstiger zijn voor de bescherming van de godsdienstvrijheid dan de bepalingen van richtlijn 2000/78. 

Meer informatie:

  • ECER-dossier – Gelijke kansen
  • ECER-bericht – EU-Hof stelt voorwaarden aan verbod hoofddoek op het werk (14 maart 2017)