Contentverzamelaar

EU-Hof: Overheidsdiensten mogen een werknemer na tijdelijke aanstellingen een vaste aanstelling niet onthouden
De lidstaten mogen de situatie van een werknemer die op grond van meerdere aanstellingen in de publieke sector een tijdelijke functie blijft bezetten, zonder dat enige stap wordt ondernomen om deze functie permanent in te vullen, niet uitsluiten van de EU-bescherming bij “opeenvolgende arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd”. Instemming van de werknemer met de tijdelijke aanstellingen door een overheidsdienst leidt er niet toe dat de werknemer zijn bescherming verliest. Dat is het antwoord van het EU-Hof op vragen van Spaanse rechters.

Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 19 maart 2020 in de zaak C-103/18 en 429/18 Sanchez Ruiz .

In deze gevoegde zaken gaat het om personen die sinds lange tijd, in het kader van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd, bij de publieke gezondheidsdienst van de autonome regio Madrid werken. Het Spaanse recht vereist dat de werkgever binnen bepaalde termijnen selectieprocedures verricht om de tijdelijke functie permanent in te vullen. De werkgever heeft dit nagelaten. In dit kader is de Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van belang. Deze raamovereenkomst is tussen de sociale partners op EU niveau gesloten en door de EU-wetgever vastgelegd in richtlijn 1999/70 .

Clausule 5 van de raamovereenkomst ziet op het voorkomen van misbruik. De lidstaten bepalen wanneer sprake is van opeenvolgende arbeidsverhoudingen. Tevens bepaalt clausule 5 dat de lidstaten maatregelen moeten nemen om misbruik te voorkomen. Bijvoorbeeld door objectieve redenen vast te stellen die een vernieuwing van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd rechtvaardigen. De Spaanse regeling geeft als objectieve redenen: redenen van noodzaak, spoedeisendheid of ter uitvoering van programma’s van tijdelijke, conjuncturele of buitengewone aard.

De werknemers in deze zaken hebben hun werkgever verzocht om te worden erkend als vast statutair personeel en niet langer als tijdelijk personeel. De autonome regio Madrid weigerde dit verzoek. De rechters, bij wie de zaken aanhangig werden gemaakt, willen antwoord op het volgende:

  1. Een verduidelijking van het begrip “opeenvolgende arbeidsovereenkomsten- en verhoudingen”.
  2. De verenigbaarheid van de Spaanse objectieve redenen, die een vernieuwing van een arbeidsverhouding van bepaalde tijd rechtvaardigen, met de raamovereenkomst.
  3. De vraag of de organisatie van een selectieprocedure of een vergoeding vergelijkbaar met die van onrechtmatig ontslag passende maatregelen zijn om misbruik te voorkomen.
  4. De vraag of toestemming van de werknemer met de tijdelijke aanstellingen ertoe leidt dat de werknemer de bescherming van de Raamovereenkomst verliest.

EU-Hof

Met betrekking tot de eerste vraag brengt het EU-Hof in herinnering dat een van de doelstellingen van de raamovereenkomst is om een kader vast te stellen voor het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomst of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd, onder meer om misbruik te voorkomen. Clausule 5, punt 2, onder a van de raamovereenkomst laat de lidstaten vrij om te bepalen wat onder “opeenvolgend” moet worden verstaan. Deze beoordelingsmarge kent echter zijn grenzen. De lidstaten zijn gehouden het door het Unierecht voorgeschreven resultaat te waarborgen. Het EU-Hof oordeelt dat dit resultaat ernstig in gevaar dreigt te komen wanneer de situaties uit de onderhavige zaken niet als opeenvolgend worden aangemerkt. Een andere uitlegging zou leiden tot een jarenlange onzekere arbeidssituatie en misbruik van werkgevers door gebruik te maken van dergelijke verhoudingen om te voorzien in blijvende personeelsbehoeften.

Als antwoord op de tweede vraag overweegt het EU-Hof dat in concreto moet worden nagegaan of de vernieuwing van opeenvolgende arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd in tijdelijke behoeften beoogt te voorzien. Het EU-Hof overweegt dat in de Spaanse regeling duidelijk is aangegeven welke objectieve redenen opeenvolgende arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd rechtvaardigen. Deze redenen voorzien daadwerkelijk in tijdelijke behoeften. De opeenvolgende aanstellingen in deze zaken voorzien echter niet in tijdelijke behoeften. De personen waren tenminste 12 jaar in dienst geweest en de taken die ze uitvoerden behoorden tot de normale werkzaamheden van personeel met een vast statuut. Het EU-Hof wijst ook een structureel probleem in Spanje, dat de vorm aanneemt van een hoog percentage tijdelijke werknemers en het ontbreken van maximumgrenzen voor het aantal opeenvolgende arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd. In die concrete omstandigheden kan er geen sprake zijn van objectieve redenen die een vernieuwing van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd rechtvaardigen.

Voorts oordeelt het EU-Hof dat lidstaten misbruik moeten voorkomen, maar dat het hun vrijstaat de middelen voor het bereiken daarvan te kiezen. Er geldt geen algemene verplichting om de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het EU-Hof brengt in herinnering dat het niet mag oordelen over de maatregelen die de lidstaten hebben vastgesteld, maar dat hij wel aanwijzingen kan geven. In relatie tot de termijnen voor de selectieprocedures oordeelt het EU-Hof dat deze termijnen in de praktijk niet in acht worden genomen en dat deze procedures niet vaak voorkomen in Spanje. In zo’n situatie zijn de maatregelen niet geschikt om misbruik te voorkomen. Daarnaast staat het aan de nationale rechter om te beoordelen of een vergoeding, gelijk aan die bij onrechtmatig ontslag, wel geschikt is om misbruik te voorkomen.

Het EU-Hof oordeelt eveneens dat een werknemer niet de bescherming van de Raamovereenkomst kan worden ontnomen indien hij steeds zijn instemming heeft gegeven aan de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De doelstellingen van de raamovereenkomst veronderstellen impliciet het uitgangspunt dat de werknemer zich in een zwakke positie bevindt en dat dit hem ervan kan weerhouden zijn rechten uit te oefenen. De werknemer dient te worden beschermd. Toestemming leidt er dus niet toe dat de werknemer zijn rechten verliest, aldus het EU-Hof.

 

Meer informatie: