EU-Hof: werknemer die gehandicapt is geworden kan in aanmerking komen voor overplaatsing naar andere functie

Contentverzamelaar

EU-Hof: werknemer die gehandicapt is geworden kan in aanmerking komen voor overplaatsing naar andere functie
Een werkgever moet passende maatregelen nemen om een gehandicapte persoon te kunnen laten werken. Een aanstelling in een andere functie kan, wanneer de werknemer als gevolg van een handicap blijvend ongeschikt is geworden om zijn oorspronkelijke functie te vervullen, een passende maatregel vormen. De werknemer moet wel de vereiste bekwaamheden en capaciteiten hebben voor de andere functie en de overplaatsing mag geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen. Dat is het antwoord van het EU-Hof op vragen van een Belgische rechter.

Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 10 februari 2022 in de zaak C-485/20, HR Rail.

Achtergrond

XXXX (hierna: verzoeker), een werknemer die door de Belgische vennootschap HR Rail SA in dienst is genomen, is ten gevolge van een handicap tijdens zijn proeftijd blijvend ongeschikt geworden om zijn functie te vervullen waarin hij is aangesteld. Vervolgens is hij wegens arbeidsongeschiktheid ontslagen. Verzoeker heeft zijn ontslag bestreden bij de rechter omdat hij naar zijn mening het slachtoffer is van discriminatie op grond van handicap. Discriminatie op grond van handicap in arbeid en beroep is in beginsel verboden op grond van richtlijn 2000/78.

De zaak is uiteindelijk terechtgekomen bij de Raad van State (België). Die rechter vraagt het EU-Hof verduidelijking over het begrip ‘redelijke aanpassingen’ in de zin van artikel 5 van richtlijn 2000/78. De rechter wil weten of onder ‘redelijke aanpassingen’ ook de mogelijkheid moet worden begrepen om een persoon die ten gevolge van zijn handicap niet meer in staat is dezelfde functie als voorheen uit te oefenen, in een andere functie aan te stellen.

EU-Hof

Toepasselijkheid richtlijn 2000/78

Het EU-Hof onderzoekt ten eerste of richtlijn 2000/78 van toepassing is op personen die in het kader van hun indienstneming een proeftijd doorlopen. In die context brengt het EU-Hof in herinnering dat richtlijn 2000/78 volgens artikel 3, lid 1, onder a en b van die richtlijn van toepassing is op de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, alsmede op de toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, voortgezette beroepsopleiding en omscholing.

Volgens het EU-Hof zijn de bewoordingen van artikel 3, lid 1, onder a en b van richtlijn 2000/78 ruim genoeg om de situatie te omvatten van een werknemer die na zijn aanwerving door zijn werkgever een proeftijd doorloopt. Het feit dat verzoeker op de datum van zijn ontslag nog niet definitief in dienst was genomen, belet niet dat zijn professionele situatie binnen het toepassingsgebied van richtlijn 2000/78 valt.

Draagwijdte van het begrip redelijke aanpassingen

In de tweede plaats onderzoekt het EU-Hof de draagwijdte van het begrip ‘redelijke aanpassingen’ in de zin van artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, het beginsel van non-discriminatie (artikel 21 EU-Handvest) en het recht van gehandicapten op integratie in de samenleving (artikel 26 EU-Handvest).

Het EU-Hof oordeelt dat het begrip ‘redelijke aanpassingen’ ruim moet worden opgevat. Een aanstelling in een andere functie kan, wanneer de werknemer ten gevolge van een handicap blijvend ongeschikt wordt om zijn functie te vervullen, een passende maatregel vormen in het kader van de in artikel 5 van richtlijn 2000/78 bedoelde ‘redelijke aanpassingen’.

De werkgever kan echter niet verplicht worden om maatregelen te nemen die voor hem een onevenredige belasting zouden vormen. Bij het onderzoek of een maatregel een onevenredige belasting kan vormen moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële kosten, alsmede met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.

Tenslotte oordeelt het EU-Hof dat de mogelijkheid om een persoon met een handicap in een andere functie aan te stellen alleen bestaat wanneer er tenminste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen.

Meer informatie: