Contentverzamelaar

Uitbetaling van achterstallige vakantie kan fors oplopen
Een werknemer mag het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon doorschuiven en opsparen tot het einde van het dienstverband, wanneer de werkgever geen duidelijkheid heeft gegeven over de loonbetaling tijdens de vakantie. Vakantiedagen kunnen dan helemaal niet vervallen. Dat heeft het EU-Hof geantwoord op vragen van een Britse rechter.

Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 29 november 2017 in de zaak C-214/16.

Een Brit heeft van 1 juni 1999 tot zijn pensionering op 6 oktober 2012 gewerkt voor een Britse werkgever. Dit heeft hij gedaan op basis van een ‘contract als zelfstandige op commissiebasis’. Tijdens de jaarlijkse vakantie die hij opnam, kreeg hij geen loon uitbetaald. Bij het beëindigen van zijn dienstverband, heeft de man zijn werkgever verzocht om betaling van financiële vergoedingen voor zijn jaarlijkse vakantie, zowel die welke hij had opgenomen zonder behoud van loon als die welke hij niet had opgenomen, met betrekking tot heel het tijdvak waarin hij voor de werkgever had gewerkt. Dit verzoek werd door de werkgeverechter afgewezen, omdat de man zelfstandige was.

Hiertegen heeft de man beroep ingesteld bij de Employment Tribunal, de Britse arbeidsrechter in eerste aanleg. Deze rechter heeft geoordeeld dat de man moest worden aangemerkt als werknemer in de zin van de EU-arbeidstijdenrichtlijn 2003/88 en dat hij daarom recht had op doorbetaalde vakantie. In hoger beroep vraagt de Britse Court of Appeal het EU-Hof of op grond van artikel 7 van richtlijn 2003/88 een werknemer eerst vakantie moet opnemen voordat kan worden vastgesteld of hij of zij recht heeft op behoud van loon.

Volgens het EU-Hof is een dergelijke uitleg niet in lijn met het EU-recht. Volgens het EU-Hof moet een werknemer immers de beloning kunnen genieten waarop hij of zij krachtens artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 recht heeft bij het opnemen van zijn of haar jaarlijkse vakantie. Het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon is namelijk de werknemer in staat te stellen uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken. Als bij een werknemer onzekerheid bestaat over het hem of haar verschuldigde loon, kan de werknemer niet ten volle genieten van zijn of haar vakantie. Deze omstandigheid kan een werknemer er ook van weerhouden om zijn of haar jaarlijkse vakantie op te nemen. Daarnaast heeft het EU-Hof eerdere rechtspraak ter herinnering gebracht waarin het bepaald heeft dat ieder handelen of nalaten van een werkgever dat een werknemer ervan zou kunnen weerhouden zijn jaarlijkse vakantie op te nemen, onverenigbaar is met het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Wanneer een werknemer eerst jaarlijkse vakantie zonder behoud van loon moet opnemen en vervolgens een beroep moet instellen om betaling van het vakantieloon te vorderen is dat in strijd met het “recht op een doeltreffende voorziening in rechte”, zoals verankerd in artikel 47 van het EU-Handvest van de Grondrechten.

 Vervolgens gaat het EU-Hof in op de vraag of werknemers hun rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon mogen overdragen en, zonodig, opsparen tot het einde van het dienstverband. Het gaat hierbij om werknemers die hun rechten op vakantie gedurende opeenvolgende perioden niet hebben kunnen uitoefenen, omdat hun werkgever weigerde loon uit te betalen voor die vakantieperioden.

Deze vraag dient volgens het EU-Hof bevestigend te worden beantwoord. Het EU-Hof wijst in dit kader eerst op oudere rechtspraak, waarin bepaald is dat werknemers recht hebben op een financiële vergoeding overeenkomstig artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 wanneer zij, om redenen buiten hun wil, niet in staat zijn geweest om vóór het einde van hun arbeidsverhouding gebruik te maken van hun recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. De betreffende werknemers in die zaken hadden hun recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet kunnen uitoefenen in verband met ziekte. In die zaken heeft het EU-Hof geoordeeld dat deze werknemers hun rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, die gedurende hun afwezigheid op het werk zijn verworven, mogen sparen. Werkgevers mogen echter beschermd worden tegen een te grote hoeveelheid opgespaarde vakantiedagen met behoud van loon door het recht om te sparen te beperken tot een periode van vijftien maanden.

Voorts heeft het EU-Hof onderzocht of in dit geval sprake is van specifieke omstandigheden die rechtvaardigen dat wordt afgeweken van artikel 7 van richtlijn 2003/88. Uit vaste rechtspraak van het EU-Hof blijkt dat het recht op vakantie met behoud van loon niet beperkt mag worden uitgelegd. Afwijkingen van dit recht zijn alleen toegestaan als ze strikt noodzakelijk zijn om de met deze afwijkingen beschermde belangen veilig te stellen.

In dit geval is de bescherming van de belangen van de werkgever volgens het EU-Hof niet strikt noodzakelijk. Hierdoor is het niet gerechtvaardigd dat wordt afgeweken van het recht van werknemers op vakantie met behoud van loon. Het EU-Hof houdt hierbij ook rekening met het feit dat de werkgever, tot op het tijdstip waarop de werknemer met pensioen ging, voordeel heeft kunnen halen uit het feit dat hij het werken niet heeft onderbroken om jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen.

Daarnaast oordeelt het EU-Hof dat de werkgever ook alle informatie moet verzamelen en bewaren met betrekking tot zijn verplichtingen ter zake. Als een werkgever een werknemer niet in de gelegenheid stelt om zijn of haar recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen, moet de werkgever daar de gevolgen van dragen. Als de werknemer de verworven rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon zou verliezen, zou de werkgever zich onrechtmatig verrijken. Ook zou afbreuk worden gedaan aan de doelstelling van die richtlijn om de gezondheid van de werknemer te eerbiedigen.

Om deze redenen oordeelt het EU-Hof dan ook dat een werknemer zijn of haar rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon die hij of zij niet heeft kunnen uitoefenen, omdat de werkgever hem of haar daartoe niet in de gelegenheid heeft gesteld, kan doorschuiven en opsparen, zo nodig tot het einde van het dienstverband.