Adviseurs EU-Hof verdeeld over hoofddoek op werk

Het gaat om de uitleg van richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.

Eerder berichtte het ECER over de conclusie van advocaat-generaal (AG) Juliane Kokott van 31 mei 2016 in zaak C-157/16, Samira Achbita en Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions NV. Zij is van mening dat een hoofddoekverbod dat gebaseerd is op een algemeen bedrijfsreglement op grond waarvan zichtbare politieke, filosofische en religieuze tekenen op het werk niet toegestaan zijn, gerechtvaardigd kan zijn door het streven het door de werkgever gevoerde legitieme beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit te handhaven. Lees hierover het ECER bericht Hoofddoekverbod kan toelaatbaar zijn van 3 juni 2016

A-G Eleanor Sharpston heeft echter in een conclusie van 13 juli 2016 in de zaak C-188/15, Bougnaoui en ADDH / Micropole SA het EU-Hof geadviseerd dat een bedrijfsbeleid dat van een werkneemster vereist dat zij tijdens contact met klanten geen islamitische hoofddoek draagt, onrechtmatige directe discriminatie vormt. Volgens haar kan een volledig neutraal beleid inzake kledingvoorschriften tegelijkertijd indirecte discriminatie vormen. Die kan alleen gerechtvaardigd zijn indien dat beleid evenredig is aan een daarmee nagestreefd legitiem doel, waaronder begrepen de belangen van het bedrijf van een werkgever.

Achtergrond

Asma Bougnaoui is een vrouwelijke moslim die als projectingenieur werkte bij Micropole SA, een IT-consultancybedrijf. Zij sloot op 15 juli 2008 een arbeidsovereenkomst. Tijdens haar werk droeg zij, wanneer zij daarvoor koos, een islamitische hoofddoek die haar hoofd bedekte maar haar gezicht vrijliet.

Als deel van haar taken moest Bougnaoui Micropole’s klanten ontmoeten in hun kantoren. Na een klacht van een van die klanten dat Bougnaoui’s hoofddoek bij werknemers van die klant tot „ongemak” leidde, en diens verzoek „de volgende keer geen hoofddoek”, werd haar gevraagd te bevestigen dat zij bij haar volgende bezoek gevolg zou geven aan dat verzoek. Zij weigerde dit te doen en werd op 22 juni 2009 ontslagen. Micropole concludeerde dat haar weigering om de hoofddoek af te doen het voor haar onmogelijk maakte haar taken namens het bedrijf te vervullen. Bougnaoui heeft haar ontslag aangevochten bij de Franse rechterlijke instanties.

De Franse cassatierechter, waarbij de nationale procedure loopt, heeft het Hof van Justitie gevraagd of een vereiste om geen islamitische hoofddoek te dragen bij het verrichten van IT-consultancydiensten bij klanten, kan worden aangemerkt als een „wezenlijk en bepalend beroepsvereiste” en derhalve buiten de werkingssfeer van het in richtlijn 2000/781 vervatte verbod van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging valt.

Conclusie Sharpston

In haar conclusie wijst A-G Sharpston op de grote verschillen tussen de rechtsstelsels van de lidstaten met betrekking tot het dragen van religieuze kledij en religieuze tekens op het werk. Dat is met name zo ten aanzien van werknemers in de overheidssector. Daar de onderhavige zaak echter arbeid in de particuliere sector betreft, beperkt zij haar opmerkingen tot alleen dat gebied. Volgens haar valt iemands vrijheid om zijn godsdienst of overtuiging tot uiting te brengen binnen de werkingssfeer van de richtlijn omdat dit inherent is aan godsdienstvrijheid. Bougnaoui werd minder gunstig behandeld op grond van haar godsdienst omdat een projectingenieur die er niet voor zou hebben gekozen zijn of haar religieuze overtuiging tot uiting te brengen, niet zou zijn ontslagen. De advocaat-generaal komt derhalve tot de slotsom dat Bougnaoui’s ontslag directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging vormde. Het ontslag is slechts rechtmatig indien een van de in de richtlijn genoemde afwijkingen toepassing vindt.

Geen beroepsvereiste

De richtlijn bepaalt dat in sommige omstandigheden een verschil in behandeling dat anders discriminatie zou hebben opgeleverd, buiten de werkingssfeer ervan komt te liggen indien het verschil is gebaseerd op een kenmerk dat een „beroepsvereiste” vormt. De A-G meent dat deze afwijking strikt moet worden uitgelegd. Het vereiste moet een „wezenlijk en bepalend” vereiste zijn, dat evenredig is aan het nagestreefde legitieme doel.

Volgens de A-G kan de afwijking in de onderhavige zaak geen toepassing vinden. In het bijzonder wijst niets erop dat Bougnaoui niet in staat was haar taken als projectingenieur te verrichten omdat zij een islamitische hoofddoek droeg. In Micropole’s brief waarbij haar arbeidsbetrekking werd beëindigd, werd immers uitdrukkelijk op haar vakbekwaamheid gewezen. Hoewel de vrijheid van ondernemerschap een algemeen beginsel van het Unierecht is, bestaan daarop beperkingen, waaronder de noodzaak om de rechten en vrijheden van anderen te beschermen. Directe discriminatie kan niet worden gerechtvaardigd op grond van aan de werkgever berokkende potentiële financiële verliezen.

Afwijkingen van het discriminatieverbod zijn niet van toepassing

De A-G gaat vervolgens in op de overige mogelijke afwijkingen met betrekking tot directe discriminatie en komt tot de slotsom dat geen daarvan in het onderhavige geval toepassing kan vinden.

Ten eerste verwerpt de A-G de gedachte dat een verbod voor werknemers op het dragen van religieuze kledij tijdens contact met klanten van het bedrijf van hun werkgever noodzakelijk zou zijn voor de bescherming van de individuele rechten en vrijheden die noodzakelijk zijn voor de werking van een democratische samenleving. Hoe dan ook lijkt er in het onderhavige geval geen nationale wettelijke regeling te zijn vastgesteld om toepassing te geven aan die afwijking.

Ten tweede kan de afwijking voor beroepsactiviteiten binnen „kerken en andere publieke of particuliere organisaties, waarvan de grondslag op godsdienst of overtuiging is gebaseerd”, gelet op de aard van Micropole’s activiteiten, geen toepassing vinden.

De A-G komt derhalve tot de slotsom dat Bougnaoui’s ontslag directe discriminatie vormde, waarop geen van de in de richtlijn geformuleerde afwijkingen van toepassing is.

Indirecte discriminatie

Ten slotte gaat de A-G kort in op de rechtspositie voor het geval wordt geoordeeld dat de onderhavige zaak indirecte discriminatie behelst, hetzij omdat het EU-Hof in zijn arrest niet met haar instemt hetzij omdat naderhand nieuwe feiten aan de nationale rechter worden voorgelegd. De A-G merkt op dat een bedrijfsbeleid dat een volledig neutraal kledingvoorschrift oplegt waarschijnlijk tot indirecte discriminatie leidt. Een dergelijk beleid kan gerechtvaardigd zijn indien daarmee een legitiem doel wordt nagestreefd en het evenredig is. Een neutraal beleid inzake kledingvoorschriften kan in het belang van het bedrijf van de werkgever zijn en dus een legitiem doel vormen. Volgens de advocaat-generaal is echter moeilijk in te zien hoe in de onderhavige zaak Micropole’s verbod als evenredig zou kunnen worden beschouwd. Dit is evenwel uiteindelijk een vraag die de nationale rechter dient te beantwoorden.