EU-Hof: de richtlijn collectief ontslag is ook van toepassing bij pensionering van de werkgever
Nieuwsbericht | 15-07-2024
Het gaat om het arrest van het EU-Hof in zaak C-196/23 (Plamaro) van 11 juli 2024.
Achtergrond Een Spaanse ondernemer ging met pensioen. Zijn vertrek had de beëindiging van 54 arbeidsovereenkomsten in acht van zijn bedrijfsvestigingen tot gevolg. Acht werknemers kwamen bij de rechter op tegen het onrechtmatige ontslag waarvan zij meenden het voorwerp te zijn geweest. Hun beroep werd verworpen. De Spaanse rechter die het beroep behandelt, moet de geldigheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten vaststellen.
De Spaanse wet voorziet in een procedure van raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers in geval van collectief ontslag. Deze procedure is echter niet van toepassing wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van de pensionering van een natuurlijke werkgever. De Spaanse rechter vraagt zich echter af of deze uitsluiting in overeenstemming is met de EU-richtlijn inzake collectief ontslag (Richtlijn 98/59/EG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag). De Spaanse rechter stelt het EU-Hof vragen over dit punt. EU-Hof Het EU-Hof herinnert er om te beginnen aan dat het voornaamste doel van de richtlijn is om collectief ontslag afhankelijk te stellen van voorafgaand overleg met de vertegenwoordigers van de werknemers en van kennisgeving aan de bevoegde overheidsinstantie. Het EU-Hof voegt daaraan toe dat er volgens vaste rechtspraak sprake is van collectief ontslag in de zin van deze richtlijn wanneer arbeidsovereenkomsten worden beëindigd zonder instemming van de betrokken werknemers.
Bijgevolg is de Spaanse wet in strijd met de richtlijn. Deze wet is in geval van pensionering van de werkgever van toepassing wanneer de voorziene drempelaantallen ontslagen worden bereikt. Die drempels bedragen: Over een periode van 30 dagen: ten minste 10 in vestigingen waar gewoonlijk meer dan 20 en minder dan 100 werknemers werkzaam zijn; ten minste 10 procent van het aantal werknemers in vestigingen waar gewoonlijk ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers werkzaam zijn; ten minste 30 in vestigingen waar gewoonlijk 300 of meer werknemers werkzaam zijn of, over een periode van 90 dagen, ten minste 20, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de betrokken vestigingen werkzaam is. Voor de berekening van het aantal ontslagen wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever om een of meer redenen die geen verband houden met de betrokken werknemers, gelijkgesteld met ontslagen, op voorwaarde dat er ten minste vijf ontslagen zijn.
Het EU-Hof preciseert dat deze situatie niet kan worden gelijkgesteld met een situatie waarin de werkgever is overleden - ten aanzien waarvan het EU-Hof eerder heeft geoordeeld dat de richtlijn niet van toepassing was (zie zaak C-323/08) - aangezien, anders dan in een situatie waarin de werkgever is overleden, de werkgever die met pensioen gaat in beginsel in staat is overleg te plegen om onder meer te voorkomen dat de ontslagen vallen of om het aantal ervan te verminderen of in ieder geval om de gevolgen ervan te verzachten.
Meer informatie: Persbericht Curia ECER-dossier: Arbeidsrecht
