Op deze pagina:
Artikel 151, eerste alinea, EU-Werkingsverdrag bepaalt dat de EU en de lidstaten zich moeten inzetten voor de bevordering van de werkgelegenheid, de gestage verbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden, een adequate sociale bescherming, de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen om een duurzaam hoog werkgelegenheidsniveau mogelijk te maken, de bestrijding van uitsluiting en het stimuleren van de sociale dialoog.
Om de doelstellingen van artikel 151 EU-Werkingsverdrag te vervullen geeft artikel 153, lid 1, EU-Werkingsverdrag een overzicht van de gebieden waarop de EU het optreden van de lidstaten mag ondersteunen en aanvullen. Het gaat om de volgende gebieden:
Naar boven
Op de hierboven genoemde gebieden, met uitzondering van de bestrijding van sociale uitsluiting en de modernisering van de stelsels van sociale bescherming, kunnen door de EU richtlijnen worden vastgesteld. In deze richtlijnen kunnen slechts minimumvoorschriften worden neergelegd die geleidelijk van toepassing zullen worden (artikel 153, lid 2, onder b, EU-Werkingsverdrag). De vaststelling van richtlijnen voorkomt niet dat een lidstaat maatregelen met een hogere graad van bescherming vaststelt. Deze nationale maatregelen moeten wel verenigbaar zijn met de EU-Verdragen (artikel 153, lid 4, tweede streepje, EU-Werkingsverdrag).
Gewone wetgevingsprocedure
Voor bepaalde gebieden die in artikel 153, lid 1, EU-Werkingsverdrag worden genoemd geldt de gewone wetgevingsprocedure, terwijl op andere gebieden een bijzondere wetgevingsprocedure geldt. De gewone wetgevingsprocedure geldt bij de vaststelling van richtlijnen op het gebied van de verbetering van het arbeidsmilieu, de arbeidsvoorwaarden, de informatie en raadpleging van werknemers, de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten en de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft (dit volgt impliciet uit artikel 153, lid 2, tweede alinea, EU-Werkingsverdrag).
Bijzondere wetgevingsprocedure
De bijzondere wetgevingsprocedure, waarbij de Raad met eenparigheid van stemmen besluit, geldt bij de vaststelling van richtlijnen op het gebied van de sociale zekerheid en de sociale bescherming van werknemers, de bescherming van werknemers bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de vertegenwoordiging en collectieve verdediging van de belangen van werknemers en werkgevers (o.a. medezeggenschap) en de werkgelegenheidsvoorwaarden voor onderdanen van derdelanders die wettig op het grondgebied van de EU verblijven (artikel 153, lid 2, derde alinea, EU-Werkingsverdrag).
De Raad kan op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement besluiten om de gewone wetgevingsprocedure van toepassing te laten zijn op de gebieden waarvoor een bijzondere wetgevingsprocedure geldt. Het voorgaande is echter niet van toepassing met betrekking tot de sociale zekerheid en de sociale bescherming van werknemers. Op dat gebied blijft altijd de bijzondere wetgevingsprocedure gelden (artikel 153, lid 2, vierde alinea, EU-Werkingsverdrag).
Artikel 153, lid 5, EU-Werkingsverdrag bepaalt expliciet dat de EU niet bevoegd is om maatregelen vast te stellen op het gebied van het stakingsrecht, de beloningen, het recht van vereniging en het recht tot uitsluiting. Hoewel de EU geen bevoegdheid heeft om maatregelen op het gebied van het stakingsrecht vast te stellen, valt het stakingsrecht wel onder de reikwijdte van de artikelen 49 en 56 van het EU-Werkingsverdrag (C-438/05, Viking; C-341/05, Laval). Daarnaast wordt het stakingsrecht expliciet genoemd in artikel 28 van het EU-Handvest van de grondrechten.
Daarnaast benadrukt artikel 153, eerste streepje, EU-Werkingsverdrag dat de wetgeving op grond van artikel 153 EU-Werkingsverdrag het recht van de lidstaten om de fundamentele beginselen van hun socialezekerheidsstelsel vast te stellen, onverlet laat. Tevens mag de vastgestelde wetgeving geen aanmerkelijke gevolgen hebben voor het financiële evenwicht van het socialezekerheidsstelsel.
Kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid
In richtlijn 89/391 zijn algemene beginselen inzake veiligheid en gezondheid op de werkvloer opgenomen. Het gaat om het voorkomen van beroepsrisico's, de bescherming van de veiligheid en gezondheid, het uitsluiten van risico- en ongevalsfactoren, voorlichting, raadpleging en de opleiding van werknemers en hun vertegenwoordigers (artikel 1, lid 2, richtlijn 89/391).
De richtlijn is van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren, tenzij bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst zich tegen de toepassing verzetten. Daarbij kan worden gedacht aan de strijdkrachten, de politie of bepaalde activiteiten in het kader van de bevolkingsbescherming (artikel 2, leden en 2, richtlijn 89/391).
De richtlijn legt diverse verplichtingen op aan werkgevers. Het gaat onder meer om de verplichting om risico's te evalueren en te vermijden, het benoemen van een persoon die verantwoordelijk is voor het voorkomen van risico's op het werk en het treffen van voorzorgsmaatregelen voor eerste hulp, brandbestrijding en evacuatie. Daarnaast moet een werkgever werknemers en hun vertegenwoordigers bij alle discussies over veiligheid en gezondheid betrekken en ervoor zorgen dat alle werknemers adequate scholing op het gebied van veiligheid en gezondheid krijgen.
Werknemers moeten daarnaast naar hun eigen vermogen zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en die van andere betrokken personen (artikel 13, lid 1, richtlijn 89/391). Tevens moet bijzondere bescherming worden gegeven aan werknemers die extra gevoelig zijn voor mogelijke risico's en gevaren op de werkvloer.
Bijzondere richtlijnen veiligheid en gezondheid
Richtlijn 89/391 is slechts een kaderrichtlijn waarin algemene beginselen worden gegeven. De Raad kan op voorstel van de Commissie bijzondere richtlijnen vaststellen met betrekking tot de veiligheid en gezondheid (artikel 16, lid 1, richtlijn 89/391). In dit kader zijn onder meer richtlijnen vastgesteld die betrekking hebben op de veiligheid bij het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (richtlijn 89/656) en het gebruik van gereedschappen op de arbeidsplaats (richtlijn 89/655). Ook zijn er richtlijnen vastgesteld voor de bescherming van zwangere vrouwen (richtlijn 92/85) en de bescherming van werknemers tegen lawaai (richtlijn 2003/10).
Organisatie van de arbeidstijden
Richtlijn 2003/88 geeft minimumvoorschriften op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd voor werknemers. Het gaat om de minimale dagelijkse rusttijd (artikel 3), de minimale wekelijkse rusttijd (artikel 5), de jaarlijkse vakantie (artikel 7), pauzes (artikel 4), de maximale wekelijkse arbeidstijd (artikel 6) en bijzondere aspecten van nacht- en ploegenarbeid (artikelen 8 tot 11) (artikel 1, lid 2, onder a en b, richtlijn 2003/88).
Arbeidsomstandigheden van platformwerkers
Op 9 december 2021 heeft de Europese Commissie een wetgevingsvoorstel gepresenteerd om de arbeidsomstandigheden te verbeteren van mensen die bij digitale platforms werken. Digitale platforms zijn bijvoorbeeld bedrijven die diensten aanbieden via een website of een mobiele applicatie. Mensen die voor dergelijke platformen werken worden vaak onterecht als zelfstandigen aangemerkt. Het wetgevingsvoorstel introduceert een weerlegbaar vermoeden dat die mensen een arbeidsverhouding hebben met het platform. Door de toekenning van de juiste arbeidsstatus kunnen die mensen de arbeidsrechten en sociale bescherming genieten waarop zij als werknemer recht hebben.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Richtlijn 1999/70 geeft op EU-niveau uitvoering aan de door de algemene brancheoverkoepelende organisaties (EVV, UNICE en CEEP) gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In deze raamovereenkomst zijn minimumeisen neergelegd die de gelijke behandeling van personen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet waarborgen en misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen moet voorkomen.
Op grond van de raamovereenkomst is het voor werkgevers verboden om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder gunstig te behandelen dan werknemers in vaste dienst. Dit is slechts anders indien het verschil in behandeling om objectieve redenen kan worden gerechtvaardigd (clausule 4, lid 1, raamovereenkomst). Om misbruik van arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen moeten de lidstaten maatregelen vaststellen (clausule 5, lid 1, raamovereenkomst). Het gaat onder meer om de vaststelling van de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd.
Arbeid in deeltijd
Richtlijn 97/81 geeft op EU-niveau uitvoering aan de door de algemene brancheoverkoepelende organisaties (EVV, UNICE en CEEP) gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid. De lidstaten kunnen om objectieve redenen, na raadpleging van de sociale partners, deeltijdwerkers die slechts incidenteel werkzaamheden verrichten geheel of gedeeltelijk uitsluiten van de bepalingen van de raamovereenkomst (clausule 2, lid 2, raamovereenkomst).
Op grond van de raamovereenkomst mogen deeltijdwerkers niet minder gunstig worden behandeld dan voltijdwerkers, tenzij dit om objectieve redenen kan worden gerechtvaardigd (clausule 4, lid 1, raamovereenkomst). Indien zulks om objectieve redenen gerechtvaardigd is, kunnen de lidstaten de toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden afhankelijk stellen van een bepaalde diensttijd, arbeidsduur of beloning (clausule 4, lid 4, raamovereenkomst).
Daarnaast moeten werkgevers, voor zover mogelijk en indien binnen de onderneming dergelijke mogelijkheden bestaan, meewerken aan het faciliteren van de overstap van voltijd- naar deeltijdwerk of omgekeerd. In dat kader moeten werkgevers tijdig informatie verstrekken over de beschikbaarheid van voltijd- en deeltijdwerk binnen de onderneming.
Uitzendarbeid
Richtlijn 2008/104 is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau hebben. Deze werknemers worden door het uitzendbureau ter beschikking gesteld aan inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk werk te verrichten. Het uitzendbureau en de inlenende onderneming kunnen zowel openbare als particuliere ondernemingen zijn.
Artikel 5, lid 1, eerste alinea van richtlijn 2008/104 bepaalt dat de essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten ten minste dezelfde moeten zijn als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de inlenende onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen. De essentiële arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op de regels inzake arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen en bezoldiging (artikel 3, lid 1, onder f, richtlijn 2008/104).
Daarnaast genieten werknemers ook gelijke behandeling met betrekking tot de bescherming van zwangere vrouwen, zogende moeders, kinderen en jongeren. Tevens moeten mannen en vrouwen gelijk worden behandeld en dient discriminatie op grond van geslacht, ras, etnische afstamming, godsdienst, overtuiging, leeftijd of seksuele gerichtheid te worden voorkomen (artikel 5, lid 1, onder a en b, richtlijn 2008/104).
Collectief ontslag
Richtlijn 98/59 geeft voorschriften inzake de raadpleging van werknemersvertegenwoordigers voordat een onderneming tot collectief ontslag overgaat. Het doel van de raadpleging is om een collectief ontslag te voorkomen of de omvang ervan te verminderen. Ook is het mogelijk dat er maatregelen worden getroffen om de gevolgen van het collectief ontslag te verzachten. Daarbij kan worden gedacht aan de herplaatsing of omscholing van werknemers.
De werkgevers zijn verplicht om de vertegenwoordigers van werknemers bepaalde informatie te verstrekken om ze in staat te stellen met constructieve voorstellen te komen. Deze informatie geeft in ieder geval meer duidelijkheid over de redenen voor het collectief ontslag, het aantal en het soort werknemers dat wordt ontslagen, de periode waarbinnen de ontslagen zullen plaatsvinden en de criteria voor het bepalen welke werknemers worden ontslagen.
Tevens geeft richtlijn 98/59 procedurele voorschriften voor het verloop van het collectieve ontslag. De werkgever is verplicht om het plan voor een collectief ontslag aan een bevoegde overheidsinstantie te geven en tevens een afschrift daarvan aan de werknemersvertegenwoordigers te sturen. Collectief ontslag gaat niet in eerder in dan 30 dagen nadat de kennisgeving is verzonden.
Insolventie van de werkgever
Richtlijn 2008/94 heeft betrekking op alle aanspraken van werknemers tegenover werkgevers die in staat van insolventie verkeren. Deze aanspraken moeten voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding. Het nationale recht bepaalt wat onder "werknemer", "werkgever", "bezoldiging", "verkregen recht" en "recht in wording" wordt verstaan, maar de richtlijn verbiedt lidstaten om deeltijdwerkers, uitzendarbeiders en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uit te sluiten van de werkingssfeer.
Op grond van de richtlijn zijn de lidstaten verplicht om waarborgfondsen in het leven te roepen. Deze waarborgfondsen moeten verzekeren dat de aanspraken van werknemers bij insolventie van de werkgever worden gehonoreerd. Deze aanspraken moeten betrekking hebben op onbetaalde lonen (artikel 3, richtlijn 2008/94).
De lidstaten kunnen bepalen dat de betalingsgarantie niet geldt voor premiebedragen voor de sociale zekerheid of voor aanvullende stelsels van sociale voorzieningen die voor één of meer bedrijfstakken gelden (artikel 6, richtlijn 2008/94). Een werknemer behoudt eveneens zijn volle recht op prestaties van verzekeringsinstellingen indien de werkgever de verplichte premiebedragen niet heeft betaald, maar de loonpremies wel zijn ingehouden (artikel 7, richtlijn 2008/94). Ook worden de rechten van werknemers ten aanzien van ouderdomsuitkeringen, waaronder nabestaandenpensioenen uit hoofde van aanvullende stelsels van sociale voorzieningen, beschermd (artikel 8, richtlijn 2008/94).
Overgang van de onderneming
Richtlijn 2001/23 voorziet in rechten voor werknemers bij de overdracht van het bedrijf of de onderneming waarvoor zij werken. De overdracht kan het gevolg zijn van een overeenkomst of een fusie. De richtlijn legt tevens verplichtingen op aan de vervreemder en de verkrijger van de onderneming of het bedrijf.
De hoofdregel is dat de overgang van een onderneming, vestiging of een onderdeel van een onderneming of vestiging geen reden kan zijn om een werknemer te ontslaan (artikel 4, lid 1, eerste alinea, richtlijn 2001/23). De rechten en verplichtingen van de vervreemder jegens de werknemer gaan door de overdracht over op de verkrijger (artikel 3, lid 1, eerste alinea, richtlijn 2001/23). In beginsel moet de verkrijger ook de collectieve arbeidsovereenkomst, die op dat moment van toepassing is, blijven garanderen.
Ondernemingen op nationaal niveau
In richtlijn 2002/14 zijn minimumvoorschriften neergelegd met betrekking tot het recht op informatie en het recht op raadpleging van werknemers van bedrijven in de EU. De nationale regelingen inzake informatie en raadpleging worden overeenkomstig de nationale wetgeving en de in de lidstaten gebruikelijke praktijken op het gebied van sociaal overleg vastgesteld en uitgevoerd (artikel 1, leden 1 en 2, richtlijn 2002/14). De lidstaten kunnen kiezen om de richtlijn van toepassing te laten zijn op ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers in dienst hebben of op vestigingen die in een lidstaat ten minste 20 werknemers in dienst hebben (artikel 3, lid 1, richtlijn 2002/14).
De raadpleging en informatie van werknemers ziet op informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming of vestiging, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging (waaronder eventuele bedreigingen van die werkgelegenheid) en beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen hebben (artikel 4, lid 2, richtlijn 2002/14). De richtlijn geeft ook voorschriften over hoe de informatievoorziening en de raadpleging moet plaatsvinden (artikel 4, leden 3 en 4, richtlijn 2002/14).
Ondernemingen of concerns met een EU-dimensie
Richtlijn 2009/38 ziet op de uitoefening van het recht op informatie en raadpleging van werknemers bij ondernemingen met een communautaire dimensie of concerns met een communautaire dimensie. Om de uitoefening van deze rechten te verbeteren moeten de ondernemingen, wanneer daarom wordt verzocht, een Europese ondernemingsraad of een procedure voor de informatie en raadpleging van werknemers op EU-niveau instellen (artikel 4, lid 1, richtlijn 2009/38).
Het recht op informatie en raadpleging van werknemers is ook opgenomen in artikel 27 van het EU-Handvest van de grondrechten.
Algemeen
Richtlijn 2006/54 verbiedt directe en indirecte discriminatie tussen mannen en vrouwen op het gebied van de werving en de toegang tot het arbeidsproces, de arbeidsvoorwaarden, het ontslag, beroepsopleidingen, promoties en de aansluiting bij werkgevers- of werknemersorganisaties. Het is onder meer verboden om mannen en vrouwen verschillend te behandelen wat betreft de elementen en voorwaarden van beloning (artikel 4, richtlijn 2006/54).
Tevens verplicht richtlijn 2006/54 tot de gelijke behandeling van mannen en vrouwen met betrekking tot ondernemings- en sectoriale regelingen van sociale zekerheid (artikel 5, richtlijn 2006/54). In artikel 9 van richtlijn 2006/54 zijn voorbeelden opgenomen van situaties waarin geen sprake is van gelijke behandeling. Tenslotte moeten mannen en vrouwen ook gelijk behandeld worden op het gebied van promotie, arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en beroepsopleidingen (artikel 14, richtlijn 2006/54). In dit kader zijn ook speciale voorschriften opgenomen voor zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof en adoptieverlof (artikelen 15-16, richtlijn 2006/54).
Op grond van richtlijn 2010/41 wordt een kader ingesteld voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen die als zelfstandige werken of aan de uitoefening van een zelfstandige activiteit bijdragen. Onder zelfstandige wordt een ieder verstaan die voor eigen rekening een winstgevende activiteit verricht.
Sociale zekerheid
Richtlijn 97/7 heeft tot doel om tot een gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid te komen. Deze richtlijn is van toepassing op de beroepsbevolking (met inbegrip van zelfstandigen), maar ook op gepensioneerde of invalide werknemers en zelfstandigen (artikel 2, richtlijn 97/7). De gelijke behandeling met betrekking tot de sociale zekerheid heeft alleen betrekking op wettelijke regelingen die bescherming bieden tegen ziekte, invaliditeit, ouderdom, arbeidsongevallen, beroepsziekten en werkloosheid. Sociale bijstandsregelingen vallen ook onder de reikwijdte, voor zover deze regelingen in de plaats komen of een aanvulling vormen op de hierboven genoemde regelingen.
Ouderschapsverlof
Richtlijn 2010/18 geeft op EU-niveau uitvoering aan de door de algemene brancheoverkoepelende organisaties gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof. Op grond van de raamovereenkomst wordt aan elke werknemer, zowel mannen als vrouwen, bij de geboorte of de adoptie van een kind een individueel recht op ouderschapsverlof toegekend. Dit recht is in beginsel niet overdraagbaar (clausule 2, raamovereenkomst). Het verlof wordt voor een periode van ten minste vier maanden toegekend.
