EU-Hof: bijzonder verlof mag samenvallen met de wekelijkse rusttijd of jaarlijkse vakantie

Het gaat om de uitspraak van de Grote Kamer van het EU-Hof van 4 juni 2020 in de zaak C‑588/18, Fetico

Aanleiding van deze zaak was een geschil tussen enkele werknemersorganisaties in Spanje, waaronder Fetico, en het concern DIA, S.A. en Twins Alimentación (hierna: het concern). Dit geschil betrof de vraag onder welke voorwaarden door de werknemers van het concern gebruik kon worden gemaakt van het bijzonder verlof met behoud van loon volgens de collectieve arbeidsovereenkomst van het concern (hierna: de cao).

Het bijzonder verlof kan op grond van de cao onder meer worden opgenomen in geval van een huwelijk, de geboorte van een kind, het overlijden van bloed- of aanverwanten en een ziekenhuisopname of operatie. De werknemersorganisaties waren van mening dat wanneer deze gebeurtenissen zich voordoen tijdens sde wekelijkse rusttijd of jaarlijkse vakantie met behoud van loon, het bijzonder verlof daarbuiten moet kunnen worden opgenomen. Het concern weigerde echter om de werknemers in dat geval het recht te verlenen om op een ander moment bijzonder verlof op te nemen.

In dit kader heeft de Spaanse rechter twee prejudiciële vragen gesteld aan het EU-Hof over de uitleg van EU-richtlijn 2003/88 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (hierna: de arbeidstijdenrichtlijn ). De Spaanse rechter vraagt specifiek of artikel 5 (‘wekelijkse rusttijd’) en artikel 7 (‘jaarlijkse vakantie’) zich verzetten tegen een nationale regeling die toestaat dat het bijzonder verlof samenvalt met de wekelijkse rusttijd of de jaarlijkse vakantie.

In de uitspraak wijst het EU-Hof in de eerste plaats erop dat de arbeidstijdenrichtlijn minimumvoorschriften vaststelt inzake de veiligheid en de gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd. Hiertoe worden in de richtlijn minimumrusttijden vastgesteld, zoals het recht op wekelijkse rusttijd in artikel 5 en het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in artikel 7.

In de tweede plaats merkt het EU-Hof op dat het bijzonder verlof niet binnen de werkingssfeer van de arbeidstijdenrichtlijn valt, maar onder de uitoefening van de eigen bevoegdheden van een lidstaat. Maar de uitoefening van de bevoegdheden door de lidstaten mag er niet toe leiden dat de door de arbeidstijdenrichtlijn gewaarborgde minimumbescherming van werknemers wordt aangetast. Zo moeten de lidstaten ervoor zorgen dat de minimale wekelijkse rusttijd en de minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon daadwerkelijk kunnen worden genoten. In dit verband wijst het EU-Hof op eerdere rechtspraak, waaruit blijkt dat een werknemer die met ziekteverlof is tijdens een vakantieperiode, het recht heeft om deze vakantie op te nemen in een andere periode. Op deze manier kan de werknemer daadwerkelijk gebruik maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie.  

Vervolgens oordeelt het EU-Hof dat om recht te hebben op het bijzonder verlof aan twee voorwaarden moet worden voldaan. Ten eerste moet sprake zijn van één van de in de cao genoemde gebeurtenissen die recht geven op bijzonder verlof. Ten tweede moeten deze gebeurtenissen zich voordoen tijdens werk, aangezien het bijzonder verlof werknemers het recht geeft om afwezig te zijn van werk om te voldoen aan bepaalde behoeften of verplichtingen die persoonlijke aanwezigheid vereisen. Hierdoor is het bijzonder verlof onlosmakelijk verbonden met de arbeidstijd als zodanig. Dit heeft tot gevolg dat werknemers er geen gebruik van kunnen maken tijdens de wekelijkse rusttijd of de jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Het bijzonder verlof kan volgens het EU-Hof dus niet gelijk worden gesteld met het ziekteverlof.

Tot slot oordeelt het EU-Hof dat uit de artikelen 5 en 7 van de arbeidstijdenrichtlijn geen verplichting voortvloeit om bijzonder verlof toe te kennen wegens het enkele feit dat de gebeurtenissen die hiertoe aanleiding geven zich tijdens de rusttijd of vakantie hebben voorgedaan. Hiermee zou namelijk voorbij worden gegaan aan het feit dat het bijzonder verlof niet onder de werkingssfeer van de richtlijn valt. Daarom zijn de artikelen 5 en 7 van de arbeidstijdenrichtlijn niet van toepassing op een nationale regeling die het toestaat dat het bijzonder verlof samenvalt met de wekelijkse rusttijd of jaarlijkse vakantie met behoud van loon, aldus het EU-Hof.