C-157/15 G4S Secure Solutions en C-188/15, Bougnaoui en ADDH

Signaleringsfiche

Arresten van het Hof van Justitie van 14 maart 2017 in de zaken C-157/15 G4S Secure Solutions en C-188/15, Bougnaoui en ADDH

Betrokken departementen

SZW en V&J

Sleutelwoorden

Sociale politiek – Richtlijn 2000/78 – Gelijke behandeling – Discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging – Wezenlijk en bepalend beroepsvereiste – Wens van een klant dat diensten niet worden verleend door een werkneemster die een hoofddoek draagt

Beleidsrelevantie

Als sprake is van een neutraal geformuleerd bedrijfsbeleid om werknemers te verbieden zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging te dragen, dat ook zonder onderscheid op alle werknemers wordt toegepast, is geen sprake van directe discriminatie.

Als een dergelijk verbod echter in de praktijk personen die een bepaalde overtuiging aanhangen bijzonder benadeelt, zou sprake kunnen zijn van indirecte discriminatie, tenzij daarvoor een rechtvaardiging bestaat door een legitiem doel en passende en niet verder dan noodzakelijk gaande middelen om dat doel te bereiken. Het nastreven van neutraliteit van zijn bedrijf door een werkgever is legitiem in het licht van de vrijheid van ondernemerschap. Een verbod om zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging te dragen is een passend middel om het neutraliteitsbeleid te waarborgen. Als het verbod beperkt is tot werknemers die klantcontacten hebben, gaat het ook niet verder dan noodzakelijk.

Een verbod dat in het leven is geroepen om tegemoet te komen aan de wens van klanten om niet geholpen te worden door werknemers die zichtbare tekenen van een bepaalde overtuiging dragen, kan niet als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste worden beschouwd . Er is geen verband met de aard van de werkzaamheden of de context waarin zij uitgevoerd worden.

Samenvatting van feiten, redenering en dictum

In zaak C-157/15 ging het om een receptioniste die op enig moment de wens uitte om tijdens het werk een islamitische hoofddoek te gaan dragen. Bij het bedrijf waar zij werkte, gold de ongeschreven regel dat de werknemers bij klantcontacten geen zichtbare tekenen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging mochten dragen. Die regel is later vastgelegd in het arbeidsreglement. Toen de receptioniste volhardde in haar wens, is zij ontslagen.

De nationale rechter die over het ontslag moet oordelen, vraagt het Hof of het verbod een hoofddoek te dragen directe discriminatie naar godsdienst in de zin van richtlijn 2000/78 vormt.

In zaak C-188/15 ging het om een medewerkster van een bedrijf die zowel tijdens een aanvankelijke stage als na haar indiensttreding tijdens werkuren een hoofddoek droeg. Zij was geïnformeerd over het feit dat het dragen van een hoofddoek een probleem zou kunnen vormen bij klantcontacten. Na een klacht van een klant is zij opnieuw hierop gewezen en is haar gevraagd geen hoofddoek te dragen. Haar weigering leidde tot ontslag.

De nationale rechter die over het ontslag moet oordelen, vraagt het Hof of de wil van de werkgever om klanten tegemoet te komen door diensten niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een hoofddoek draagt, kan worden beschouwd als een “wezenlijk en bepalend beroepsvereiste” in de zin van artikel 4 van richtlijn 2000/78. In dat geval zou geen sprake zijn van discriminatie naar godsdienst.

Het Hof gaat er in beide gevallen vanuit dat het begrip ‘godsdienst’ zowel het hebben van een geloofsovertuiging omvat als de vrijheid om deze in het openbaar te belijden. De interne bedrijfsregel in zaak C-157/15 geldt voor alle uitingen van de genoemde overtuigingen en voor alle werknemers, terwijl de receptioniste niet kennelijk anders is behandeld dan anderen. Er is volgens het Hof daarom geen sprake van directe discriminatie. Er zou sprake kunnen zijn van indirecte discriminatie als het neutraal geformuleerde verbod in feite werknemers die een bepaalde godsdienst aanhangen bijzonder benadeelt. Dit moet de nationale rechter onderzoeken.

Het Hof geeft de nationale rechter voor die beoordeling nog enkele aanwijzingen. In het licht van de vrijheid van ondernemerschap is het legitiem dat een werkgever kiest voor een neutrale uitstraling van zijn bedrijf ten aanzien van klanten, met name als dit neutraliteitsbeleid alleen geldt voor werknemers die persoonlijk contact hebben met klanten. Een verbod om zichtbare tekenen te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging is een geschikte manier om het neutraliteitsbeleid in de praktijk uit te voeren, mits het coherent en systematisch wordt toegepast.

Dit beleid moet al wel voorafgaande aan het ontslag hebben bestaan. Verder moet worden nagegaan of het verbod niet verder gaat dan strikt noodzakelijk is, doordat het bijvoorbeeld ook geldt voor werknemers die geen klantcontacten hebben. En ten slotte zou de nationale rechter ook in de afweging moeten betrekken of het –zonder het bedrijf onnodig zwaar te belasten- mogelijk zou zijn geweest om de receptioniste een arbeidsplaats zonder klantcontacten aan te bieden in plaats van haar te ontslaan.

In zaak C-188/15 moet met name worden onderzocht of de medewerkster is ontslagen omdat de werkgever tegemoet wilde komen aan de wens van klanten om niet door een medewerkster met een hoofddoek te worden geholpen en of dit beschouwd kan worden als een “wezenlijk en bepalend beroepsvereiste”. Zo ja, dan zou geen sprake zijn van discriminatie.

Volgens het Hof blijkt uit de preambule bij richtlijn 2000/78 dat maar in een zeer beperkt aantal omstandigheden een kenmerk van godsdienst een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste kan vormen. Het moet immers gaan om een vereiste dat objectief voortvloeit uit de aard van de beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd. Subjectieve overwegingen horen daar niet bij. Volgens het Hof kan de wil van de werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant dus niet worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste.

Eerste inventarisatie van de mogelijke effecten

Uit deze arresten kan niet worden afgeleid dat het verbieden van het dragen van een hoofddoek door een werkgever zonder meer is toegestaan. Uit de arresten volgt dat een dergelijk verbod aan strikte voorwaarden moet voldoen:

In beide arresten legt het Hof de Europese non-discriminatiebepalingen uit ten aanzien van een verbod om op het werk (o.m.) een hoofddoek te dragen.

Als sprake is van een neutraal geformuleerd verbod bij klantcontacten om zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging te dragen, dat ook zonder onderscheid op alle werknemers wordt toegepast, is geen sprake van directe discriminatie.

Als een dergelijk verbod in de praktijk echter personen die een bepaalde overtuiging aanhangen bijzonder benadeelt zou sprake zijn van indirecte discriminatie, tenzij daarvoor een rechtvaardiging bestaat door een legitiem doel en passende en niet verder dan noodzakelijk gaande middelen om dat doel te bereiken. De vrijheid van ondernemerschap omvat ook het streven naar neutraliteit van zijn bedrijf door een werkgever. Een verbod om bij klantcontacten zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging te dragen, is daartoe een passend middel. Als het verbod beperkt is tot werknemers die klantcontacten hebben, gaat het ook niet verder dan noodzakelijk. Zo nodig moet worden bezien of binnen het bedrijf niet een andere oplossing dan ontslag mogelijk is voor werknemers die weigeren zichtbare tekenen af te leggen.

De uitzondering op het discriminatieverbod voor wezenlijke en bepalende beroepsvereisten is niet van toepassing als de werkgever het dragen van zichtbare tekenen van een bepaalde overtuiging verbiedt om tegemoet te komen aan de wens van klanten. Er is dan geen sprake van een objectief uit de aard van de werkzaamheden of de context waarin deze uitgevoerd worden, voortvloeiend vereiste.

Een ondernemer mag dus neutraliteit van zijn bedrijf nastreven, maar er zijn wel voorwaarden verbonden aan een verbod om zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging te dragen. Een verbod is niet toegestaan als het is ingegeven door de wensen van een klant.

Met deze arresten geeft het Hof werkgevers meer handvatten om een eis van een neutraal kledingbeleid binnen de organisatie te voeren. Het is aan de nationale rechter (en/of het College voor de rechten van de mens) om met de aanwijzingen van het Hof in concrete gevallen een oordeel te geven.

Voorstel voor behandeling

De ICER-H heeft het fiche vastgesteld en zendt dit fiche en de arresten ter kennisgeving aan de leden van het IOWJZ. Indien nodig kan het fiche ter kennisname aan hun Ministers worden doorgeleid. Een vervolgfiche is niet noodzakelijk.