C-381/99, Susanna Brunnhofer, arrest van 26 juni 2001
Datum arrest, zaaknummer, partijen Arrest van 26 juni 2001, zaak C-381/99, Susanna Brunnhofer tegen Bank der Österreichischer Postsparkasse AG
Betrokken departement SZW
Sleutelwoorden Artikel 119 (thans 141) EG - Richtlijn 75/117/EEG betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers - Toepassingsvoorwaarden - Verschil in beloning - Begrippen gelijke arbeid en gelijkwaardige arbeid - Indeling in dezelfde functiegroep - Objectieve rechtvaardiging van ongelijke beloning - Kwaliteit van door bepaalde werknemer geleverde arbeid - Richtlijn 97/80/EG inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht
Beleidsrelevantie Het Hof geeft in dit arrest een aantal regels over gelijke beloning bij arbeid tegen tijdloon en bij arbeid tegen stukloon. Deze zijn relevant gezien de toename van het gebruik van meer flexibele en variabele beloningselementen. Het beginsel van gelijke beloning verbiedt niet dat werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid tegen stukloon verrichten een verschillende beloning ontvangen, wanneer dit het gevolg is van hun verschillende individuele arbeidscapaciteit. Bij arbeid tegen tijdloon mogen factoren als persoonlijke arbeidscapaciteit en kwaliteit van de daadwerkelijk geleverde prestaties in ieder geval niet leiden tot een verschil in de vaststelling van de beloning bij het begin van de arbeidsverhouding.
Samenvatting van feiten, redenering en dictum Mevrouw Brunnhofer was in dienst bij de Österreichischer Postsparkasse. Op 31 juli 1997 is zij ontslagen wegens onvoldoende functioneren. Zij meent slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht, omdat zij een lager maandsalaris ontving dan een mannelijke collega die op 1 augustus 1994 door de Bank in dienst was genomen. Beiden waren ingeschaald in dezelfde trap van functie V, als geregeld in de collectieve arbeidsovereenkomst voor bankemployés en bankiers. Mevrouw Brunnhofer leidt hieruit dat zij gelijke of althans gelijkwaardige arbeid verrichtten. Het basissalaris was hetzelfde, doch de mannelijke collega van mevrouw Brunnhofer genoot krachtens zijn arbeidsovereenkomst een individuele toelage die ongeveer 2.000 OS hoger was dan die welke mevrouw Brunnhofer krachtens haar met de Bank gesloten arbeidsovereenkomst ontving.
De Bank voert aan dat geen sprake was gelijke of gelijkwaardige arbeid en bovendien de kwaliteit van het werk van beide werknemers verschilde. Mevrouw Brunnhofer betwist dat de kwaliteit van het werk een rol kan spelen bij de vaststelling van het salaris bij aanvang van de arbeid. Het Hof is gevraagd om nadere uitleg van artikel 119 (thans 141) EG en richtlijn 75/117/EEG.
Het Hof wijst erop dat richtlijn 75/117/EEG bedoeld is om de concrete toepassing van het in artikel 119 EG opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken en dat de gebezigde begrippen in artikel 119 EG en de richtlijn dezelfde betekenis hebben. Het begrip beloning omvat alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura, mits deze door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van de dienstbetrekking worden betaald. De maandelijkse toelage krachtens individuele arbeidsovereenkomst valt onder het begrip beloning.
Het Hof heeft eerder geoordeeld dat het beginsel van gelijke beloning moet worden toegepast ten aanzien van elk onderdeel van de beloning in plaats van alleen te letten op het totaal van de beloning. Een verschil in de toelage (als onderdeel van de beloning) bij een gelijk basissalaris en een gelijk totaal salaris is dus niet voldoende om een verboden discriminatie aan te nemen.
Het beginsel van gelijke beloning veronderstelt voorts dat mannelijke en vrouwelijke werknemers zich in een identieke of vergelijkbare situatie bevinden. Het Hof heeft eerder geoordeeld dat de begrippen gelijke arbeid, zelfde functie of gelijkwaardige arbeid zuiver kwalitatieve begrippen zijn, die uitsluitend betrekking hebben op de aard van de daadwerkelijk verrichte arbeid. Indeling van werknemers in dezelfde functiegroep conform een collectieve arbeidsovereenkomst is derhalve op zichzelf geen afdoende grond voor de conclusie dat sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. Of daarvan sprake is moet worden nagegaan aan de hand van factoren als de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden.
Met betrekking tot de bewijslast in een geschil over loondiscriminatie is het Hof van oordeel dat het in beginsel aan de werknemer is de feiten te bewijzen die discriminatie doen vermoeden, te weten dat er een verschil in beloning is en dat er sprake is van gelijke arbeid. Deze bewijslast kan echter worden verlegd, wanneer dat noodzakelijk is om de werknemer niet elk doeltreffend middel om het beginsel van gelijke beloning te doen eerbiedigen te ontnemen. Bij een stelsel van beloning dat bestaat uit een systeem van individuele toeslagen op de basissalarissen en wordt gekenmerkt door een volstrekt gebrek aan doorzichtigheid dient de werkgever te bewijzen dat zijn beloningspraktijk niet discriminerend is. In dat geval is het voor de werknemer immers onmogelijk een verschil in beloning exact aan te tonen. Een dergelijke bijzondere situatie acht het Hof in casu niet aanwezig.
Vervolgens is het dan aan de werkgever te bewijzen dat er geen inbreuk is gemaakt op het beginsel van gelijke beloning, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de daadwerkelijk verrichte werkzaamheden feitelijk niet vergelijkbaar zijn of dat voor het verschil in beloning een objectieve rechtvaardiging bestaat. Een verschil in beloning kan worden gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht. Bovendien moet de verklaring voor het verschil in beloning beantwoorden aan een werkelijke behoefte in de onderneming, geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken en daarvoor ook noodzakelijk zijn. Een afdoende verklaring kan gelegen zijn in omstandigheden die in de op de betrokken werknemers toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst niet in aanmerking zijn genomen.
Wat betreft factoren die eerst na indiensttreding van de werknemers blijken en pas in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals persoonlijke arbeidscapaciteit en de kwaliteit van de prestaties, constateert het Hof dat in de derde alinea van artikel 119 EG een duidelijk onderscheid wordt gemaakt tussen arbeid in stukloon en arbeid in tijdloon. Bij arbeid in stukloon moet de beloning op basis van eenzelfde maatstaf worden vastgesteld. Reeds eerder heeft het Hof geoordeeld, dat, mits hieraan is voldaan, het beginsel van gelijke beloning niet verbiedt dat werknemers die gelijke arbeid tegen stukloon verrichten verschillende beloningen ontvangen als gevolg van hun verschillende individuele arbeidsresultaten. Bij arbeid in tijdloon geldt op grond van de derde alinea van artikel 119 EG eenzelfde functie als criterium. Dit begrip is equivalent aan het aan de hand van objectieve criteria gedefinieerde begrip gelijke arbeid. Tot die objectieve criteria behoort niet een in wezen subjectieve en variabele factor als het persoonlijk rendement van iedere werknemer.
Een werkgever kan derhalve ter rechtvaardiging van ongelijke beloning bij het begin van de arbeidsverhouding geen factoren aanvoeren die verband houden met de persoon van de werknemer en die bij de aanwerving niet objectief bepaalbaar zijn. De beroepsopleiding is volgens het Hof overigens wel een bruikbaar criterium om uit te maken of werknemers gelijke arbeid verrichten, omdat deze opleiding op het moment van de aanstelling objectief bekend is. De resultaten ervan (de gevolgen voor het functioneren) kunnen echter eerst naderhand worden beoordeeld en dus zijn geen rechtvaardiging voor ongelijke behandeling.
De werkgever kan dus niet reeds vanaf het moment van de aanstelling aan de ene werknemer een lagere beloning betalen dan aan de andere werknemer en dat verschil naderhand rechtvaardigen door te wijzen op verschil in prestaties. Dan valt immers niet uit te sluiten dat overwegingen in verband met het geslacht van de betrokkenen een rol hebben gespeeld.
Korte analyse Met dit arrest heeft het Hof mooie overzichtsjurisprudentie geleverd. De elementen die een rol spelen bij de beoordeling of sprake is van ongelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers en die in veel gevallen ook in eerdere jurisprudentie al zijn behandeld, worden nog eens op een rijtje gezet.
Een nieuw aspect is de benadering van het Hof van de situatie bij arbeid tegen tijdloon. Bij arbeid tegen tijdloon kan verschil in persoonlijke arbeidscapaciteit bij verschillende werknemers niet leiden tot een verschil in beloning bij aanvang van de arbeidsverhouding. Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid gaan verrichten zullen dus dezelfde beloning moeten ontvangen. Een werkgever kan slechts een ongelijke beloning toekennen op grond van de kwaliteit van de prestaties bij het uitvoeren van de feitelijke werkzaamheden die oorspronkelijke aan de betrokken werknemers waren opgedragen als hij ze verschillend werk geeft. Het is de werkgever dus niet verboden met de persoonlijke capaciteiten van een werknemer rekening te houden voor de ontwikkeling van de loopbaan van die werknemer. Tegenover een hogere beloning zal dan echter ook een andere functie-inhoud moeten staan. Met deze voorwaarde lijkt de introductie van prestatie-elementen bij arbeid naar tijdloon aan grenzen gebonden.
Op het punt van de bewijslast was denkbaar geweest dat het Hof had gerefereerd aan Richtlijn 97/80/EG inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht. Deze richtlijn, waarvan de implementatietermijn is verstreken op 1 januari 2001, is ook van toepassing in geschillen inzake gelijke beloning. Artikel 4 schrijft de lidstaten voor de nodige maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat, wanneer iemand zich door niet-toepassing te zijnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden.
In Nederland is de bewijslast geregeld in artikel 646, lid 8, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek: "Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld." Het oordeel van het Hof dat het in beginsel aan de werknemer is de feiten (verschil in beloning en gelijke arbeid) aan te tonen op grond waarvan deze op het eerste gezicht slachtoffer is van discriminatie en dat het vervolgens aan de werkgever is te bewijzen dat geen inbreuk is gemaakt op het beginsel van gelijke beloning, sluit hierop aan.
Eerste inventarisatie van mogelijke effecten voor beleid, wetgeving, rechtspraak of rechtspraktijk Het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers is in de Nederlandse wetgeving geregeld in artikel 646 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het arrest heeft voor deze regelgeving geen gevolgen. Waar het arrest meer inzicht biedt in de benadering van gelijke beloning bij arbeid tegen tijdloon is het wenselijk de voorlichting aan werkgevers en ondernemingsraden op dit punt aan te vullen. Zo kan aan de inhoud van dit arrest aandacht besteed worden in nieuwe voorlichtingsactiviteiten gericht op gelijke beloning. Dit kan ook onderdeel uitmaken van de actualisering van de brochure 'Gelijke behandeling man/vrouw, Op de agenda van de Ondernemingsraad'.
Voorstel voor behandeling De ICER zendt dit arrest en dit fiche ter kennisneming aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
