C-394/96, M. Brown tegen Rentokil, arrest van 30 juni 1998
Datum arrest, zaaknummer, partijen Arrest van 30 juni 1998, zaak C-394/96, M. Brown tegen Rentokil
Betrokken departementen SZW, Justitie, BZK
Sleutelwoorden Gelijke behandeling van mannen en vrouwen - ontslag van zwangere vrouw - afwezigheden wegens ziekte die haar oorsprong vindt in zwangerschap
Samenvatting van feiten, redenering en dictum Mevrouw Brown was in dienst bij Rentokil als chauffeur. Haar werkzaamheden bestonden voornamelijk in het vervoer en het verwisselen van Sanitactbakken in winkels en andere centra. In augustus 1990 stelde Brown Rentokil ervan in kennis dat ze zwanger was. Vervolgens kreeg ze problemen die verband hielden met haar zwangerschap. Vanaf 16 augustus 1990 meldt zij zich ziek. Zij wekt niet meer na die datum.
Rentokil kent in zijn arbeidsovereenkomsten een clausule waarbij is bepaald dat een werknemer, ongeacht geslacht, bij een ziekteperiode van meer dan 26 weken ononderbroken, wordt ontslagen. Rentokil wijst Brown in november 1990 daarop - als de helft van die periode is verstreken - en herinnert haar eraan dat haar arbeidsovereenkomst op 8 februari 1991 eindigt, tenzij zij voor die datum haar werk zou hervatten. Brown hervat haar werk niet; vaststaat dat er nooit sprake van is geweest dat zij voor het verstrijken van de periode van de 26 weken haar werk kon hervatten. Per 8 februari 1991 wordt zij ontslagen. Haar kind wordt geboren op 21 maart 1991.
De Britse regelgeving kent onder bepaalde omstandigheden vrouwen het recht toe om het werk te hervatten indien zij geheel of gedeeltelijk afwezig zijn geweest wegens zwangerschap of bevalling. Brown kan daar echter geen beroep op doen omdat de betrokken werknemer aan het begin van de elfde week voor de vermoedelijke datum van de bevalling tewerkgesteld moet zijn geweest en tevens aan het begin van deze elfde week ononderbroken gedurende twee jaar tewerkgesteld moet zijn geweest. Wel heeft zij recht op een wettelijke moederschapsuitkering.
Brown vecht haar ontslag aan wegens discriminatie naar geslacht en komt uiteindelijk bij The House of Lords terecht, die prejudiciele vragen stelt. Deze vraagt onder meer of het ontslag op enig tijdstip gedurende zwangerschap, op grond van afwezigheid wegens uit die zwangerschap voortvloeiende ziekte, in strijd is met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG (hierna: richtlijn 76/207).
Het Hof refereert allereerst aan zijn vaste rechtspraak waarin is bepaald dat ontslag van een werknemer wegens zwangerschap of wegens een voornamelijk op die toestand gebaseerde reden, alleen vrouwen treft en derhalve een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt (zie o.m. arresten Dekker C-177/88, Hertz C-179/88, Habermann-Beltermann C-421/92 en Webb C-32/93). Juist in verband met het risico dat een eventueel ontslag een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijk en geestelijke gesteldheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, daaronder begrepen het bijzonder ernstige risico dat een zwangere werkneemster ertoe wordt gebracht om vrijwillig haar zwangerschap af te breken, heeft ertoe geleid dat de gemeenschapswetgever bij artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van 19 oktober 1992 aan vrouwen een bijzondere bescherming verleend door ontslag te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof. Enkele uitzondering zijn daarop toegestaan, die echter geen verband houden met de toestand van betrokkene. Hoewel die richtlijn een implementatieperiode van twee jaar kende en daarmee niet ten tijde van onderhavige casus van toepassing was, merkt het Hof op dat met deze algemene context bij de uitleg van de richtlijn 76/207 rekening moet worden gehouden.
Rentokil baseert het ontslag op het feit dat Brown tijdens haar zwangerschap niet in staat was te werken. Het Hof overweegt dat het ontslag van een vrouw tijdens haar zwangerschap niet gebaseerd mag worden op door haar toestand veroorzaakte ongeschiktheid om de arbeidsprestatie te verrichten. Indien dat namelijk zou worden toegestaan, zou de aanspraak op de door het gemeenschapsrecht aan de vrouw tijdens haar zwangerschap gegarandeerde bescherming enkel voorbehouden zijn aan zwangere vrouwen die wel in staat zijn hun verplichtingen uit hoofde van een arbeidsovereenkomst na te komen. Daarmee zouden de bepalingen van richtlijn 76/207 hun nuttig effect verliezen. In de zaak Hertz heeft het Hof al uitgemaakt dat ontslag gedurende het zwangerschapsverlof wegens afwezigheid niet is toegestaan. In onderhavige zaak oordeelt het Hof dat het non-discriminatiebeginsel, zoals verwoord in artikel 2, lid 1, en artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207, zich verzet tegen ontslag van een vrouwelijke werknemer op enig moment gedurende haar zwangerschap wegens afwezigheden indien die het gevolg zijn van arbeidsongeschiktheid die is veroorzaakt door een uit die zwangerschap voortvloeiende ziekte. Een dergelijk ontslag kan namelijk alleen vrouwen treffen en vormt derhalve een rechtstreekse discriminatie naar geslacht. Ziektes die hun oorsprong vinden in de zwangerschap of de bevalling, die optreden na het bevallingsverlof, vallen daarentegen onder de gewone ziekteregeling (zie Hertz, punten 16 en 17). Op dat moment is enkel van belang of de ontstane arbeidsongeschiktheid op eenzelfde wijze wordt behandeld als de arbeidsongeschiktheid van een mannelijke werknemer.
Daarop volgt, aldus het Hof, dat, anders dan het Hof oordeelde in de zaak Larsson C-400/95, wanneer een vrouwelijke werknemer afwezig is wegens ziekte die haar oorsprong vindt in zwangerschap of bevalling, ingeval deze ziekte is opgetreden tijdens de zwangerschap en gedurende en na het zwangerschapsverlof heeft voortgeduurd, de afwezigheid niet alleen tijdens het zwangerschapsverlof maar ook gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot het begin van het zwangerschapsverlof, niet in aanmerking genomen kan worden voor de berekening van de periode die haar ontslag naar nationaal recht rechtvaardigt. De afwezigheid van de vrouwelijke werknemer na het zwangerschapsverlof kan onder dezelfde voorwaarden in aanmerking worden genomen als de afwezigheid van een man wegens een arbeidsongeschiktheid van dezelfde duur.
De toepassing van de betrokken contractuele bepaling leidt tot een gelijke behandeling van ongelijke gevallen en vormt in de onderhavige zaak een rechtstreekse discriminatie naar geslacht.
Korte analyse In dit arrest wordt duidelijk gemaakt dat periodes van afwezigheid wegens ziekte tijdens de zwangerschap, waarbij de ziekte verband houdt met de zwangerschap, niet mogen worden meegeteld voor de berekening van de totale periode van afwezigheid wegens ziekte waarna ontslag mogelijk is. In deze zaak gaat het Hof 'om' ten opzichte van een arrest dat slechts een jaar daarvoor gewezen was (Larsson), waarin nog was geoordeeld dat ziekte tijdens de zwangerschap, in verband met die zwangerschap, wel mag worden meegeteld voor de berekening van de totale periode die ontslag wegens ziekte naar nationaal recht rechtvaardigt. Het is zeer ongebruikelijk dat het Hof na zo'n korte periode terugkomt op eerdere jurisprudentie. Omdat de werking van het arrest in de tijd niet is beperkt, is het de vraag of reeds ontslagen werkneemster, waarbij op het tijdstip van ontslag ziekteperiodes tijdens de zwangerschap zijn meegerekend, alsnog een titel hebben om hun ontslag in rechte aan te vechten.
Eerste inventarisatie van mogelijke effecten voor beleid, wetgeving, rechtspraak of rechtspraktijk op nationaal of Europees niveau In Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat ontslag wegens arbeidsongeschiktheid van twee jaar is toegestaan. Op zichzelf is deze bepaling niet in strijd met het onderhavige arrest. De vraag is echter hoe de periode van twee jaar tot stand komt. In de praktijk komt een werknemer na 52 weken ziekte in aanmerking voor WAO. Na nog eens een jaar WAO mag de betrokken werknemer ontslagen worden. In beginsel wordt geen onderscheid gemaakt naar de oorzaak van de ziekte. De Ziektewet kent een samentellingsregeling waarbij in beginsel alle periodes van minder van vier weken onderbreking bij elkaar worden opgeteld. Onduidelijk is in hoeverre thans ziekteperiodes die verband houden met zwangerschap meegeteld worden bij de berekening van de totale duur die bepalend is voor WAO en uiteindelijk ontslag.
Voorstel voor behandeling De ICER-V zendt het fiche en het arrest aan de ICER-U voor een verdere analyse. Daarbij moet in ieder geval worden ingegaan op:
De ICER-U zendt haar bevindingen aan de ICER.
