EU-Hof: EU-recht verzet zich tegen onderscheid tussen tijdelijk en vast contract in relatie tot motiveringsplicht werkgever bij ontslag

Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 20 februari 2024 in de zaak C-715/20, X.

Achtergrond

Op 1 november 2019 hebben X en K.L. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten met een looptijd tot 31 juli 2022. Op 15 juli 2020 heeft X een schriftelijke verklaring van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen overhandigd, met een opzegtermijn van een maand die afliep op 31 augustus 2020, zonder evenwel de redenen daarvoor te vermelden. X was op grond van het Poolse recht niet verplicht om de redenen te vermelden. Een werkgever is namelijk alleen verplicht om die redenen te vermelden wanneer het gaat om een (arbeids)overeenkomst voor onbepaalde tijd.

K.L. heeft bij een Poolse rechter in eerste aanleg (hierna: de verwijzende rechter) vergoeding gevorderd van de schade als gevolg van het volgens hem onrechtmatige ontslag. Bij die rechter voerde K.L. onder meer aan dat de opzegging in strijd is met het (EU-rechtelijke) beginsel van non-discriminatie op grond van het type arbeidsovereenkomst.

De verwijzende rechter heeft prejudiciële vragen aan het EU-Hof gesteld. Die rechter wil onder meer van het EU-Hof weten of het EU-recht, en met name het non-discriminatiebeginsel als bedoeld in clausule 4 van de raamovereenkomst die is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 1999/70 , zich verzet tegen een nationale regeling volgens welke de redenen voor ontslag uitsluitend moeten worden aangegeven in geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en niet in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

EU-Hof

Het EU-Hof brengt in herinnering dat de raamovereenkomst tot doel heeft de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen. Wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt ingelicht over de redenen voor zijn ontslag, wordt hem informatie ontzegd die belangrijk is om te beoordelen of het ontslag onrechtmatig is. Hij beschikt derhalve niet vooraf over informatie die beslissend kan zijn voor zijn keuze om al dan niet een rechtsvordering in te stellen. De betrokken Poolse wettelijke regeling stelt dus een verschil in behandeling in ten nadele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Niettemin staat het aan de nationale rechter om na te gaan of in het onderhavige geval de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zich bevindt in een situatie die vergelijkbaar is met die van een werknemer die met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door dezelfde werkgever in dienst is genomen.

Voorts is het EU-Hof van oordeel dat de tijdelijke aard van een arbeidsverhouding op zich niet volstaat om een minder gunstige behandeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te rechtvaardigen. De flexibiliteit die eigen is aan dit type arbeidsovereenkomst wordt niet beïnvloed door de mededeling van de ontslagredenen.

Hoewel de nationale rechter verplicht is om de volle werking van het EU-recht te waarborgen, is hij in dit geval niet gehouden om de nationale bepaling buiten toepassing te laten op grond van de loutere vaststelling dat deze bepaling in strijd is met de raamovereenkomst. Als bijlage bij een richtlijn kan die raamovereenkomst immers niet worden ingeroepen in een geding tussen particulieren. Het aan de orde zijnde verschil in behandeling doet evenwel ook afbreuk aan het recht op een doeltreffende voorziening in rechte, zoals gewaarborgd door artikel 47 van het EU-Handvest van de grondrechten . Bijgevolg is de nationale rechter toch gehouden om de betrokken nationale regeling – voor zover nodig – buiten toepassing te laten om de volle werking van dat recht te waarborgen wanneer hij het toepasselijke nationale recht niet in overeenstemming met de vereisten van het EU-recht kan uitleggen.

Meer informatie:

• ECER-dossier – Arbeidsrecht
• Persbericht van het Hof van Justitie van de EU