EU-Hof: vergoeding van niet opgenomen vakantiedagen van uitzendkracht bij einde arbeidsverhouding mag niet lager uitvallen dan wanneer uitzendkracht rechtstreeks in dienst was genomen
Nieuwsbericht | 30-05-2022
Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 12 mei 2022 in de zaak C-426/20 (GD/ES tegen Luso Temp).
Achtergrond De Portugese ES en GD hebben respectievelijk op 9 en 29 oktober 2017 een uitzendovereenkomst gesloten met Luso Temp, in het kader waarvan zij ter beschikking zijn gesteld om een opdracht uit te voeren bij deze inlenende onderneming. In het geval van ES is die opdracht geëindigd op 8 oktober 2019 en in het geval van GD op 28 oktober 2019.
Na de beëindiging van hun uitzendarbeidsbetrekking hebben verzoekers ES en GD tegen Luso Temp beroep ingesteld bij de Portugese arbeidsrechter in eerste aanleg, de verwijzende rechter. Dat beroep strekt ertoe dat hun de – volgens hen niet uitbetaalde – bedragen worden uitgekeerd die in verband met de vakantiedagen met behoud van loon en de overeenkomstige vakantietoeslag verschuldigd zijn voor de periode waarin zij in dienst waren bij Luso Temp.
Partijen zijn het niet eens over de berekeningsmethode die moet worden toegepast om het aantal vakantiedagen met behoud van loon en het bedrag van de overeenkomstige vakantietoeslag vast te stellen waarop verzoekers recht hebben. ES en GD stellen namelijk dat dit aantal vakantiedagen en dat bedrag moeten worden bepaald overeenkomstig de algemene regeling inzake vakantie met behoud van loon die is vastgesteld bij betreffende bepalingen van het Portugese arbeidswetboek. Volgens Luso Temp moet het aantal vakantiedagen met behoud van loon en het bedrag van de overeenkomstige vakantietoeslag waarop verzoekers recht hebben, worden berekend op basis van de methode die is vastgesteld in de op uitzendkrachten toepasselijke, in het Portugese arbeidswetboek neergelegde bijzondere regeling inzake vakantie met behoud van loon. Daarin is bepaald dat uitzendkrachten slechts recht hebben op vakantie met behoud van loon en op de overeenkomstige vakantietoeslag in verhouding tot de duur van hun overeenkomst.
De verwijzende rechter merkt op dat betreffende bepaling van het arbeidswetboek een lex specialis is die van toepassing is op uitzendovereenkomsten, zodat de toepassing ervan voorrang heeft op de toepassing van de algemene regels die dat wetboek bevat voor het merendeel van de arbeidsovereenkomsten. De verwijzende rechter betwijfelt of de bepaling van het arbeidswetboek verenigbaar is met artikel 3, lid 1, onder f), en artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 betreffende uitzendarbeid (hierna: de richtlijn).
De verwijzende rechter schorst de behandeling van de zaak en verzoekt het EU-Hof om een beslissing over een prejudiciële vraag.
EU-Hof Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter volgens het EU-Hof te vernemen of artikel 5, lid 1, eerste alinea, gelezen in samenhang met artikel 3, lid 1, onder f), van de richtlijn, zo moet worden uitgelegd dat het zich verzet tegen een nationale regeling op grond waarvan de vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon – en de overeenkomstige vakantietoeslag – waarop uitzendkrachten recht hebben bij de beëindiging van hun arbeidsverhouding met een inlenende onderneming, lager is dan de vergoeding waarop die uitzendkrachten in dezelfde situatie en om dezelfde reden recht zouden hebben indien zij rechtstreeks door die inlenende onderneming in dienst waren genomen om er gedurende dezelfde periode dezelfde functie uit te oefenen. Het EU-Hof beantwoordt die vraag bevestigend.
In de eerste plaats moet daarbij volgens het EU-Hof worden onderzocht of het begrip „essentiële arbeidsvoorwaarden” in de zin van artikel 5, lid 1, eerste alinea, gelezen in samenhang met artikel 3, lid 1, onder f), van de richtlijn, zich mede uitstrekt tot een vergoeding die bij de beëindiging van een uitzendarbeidsbetrekking verschuldigd is voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon en de overeenkomstige vakantietoeslag.
Het EU-Hof wijst erop dat volgens vaste rechtspraak bij de uitlegging van een Unierechtelijke bepaling niet alleen rekening dient te worden gehouden met haar bewoordingen, maar ook met de context en de doelstellingen van de regeling waarvan zij deel uitmaakt (zie ook arrest Magistrat der Stadt Wien (Grand Hamster ‑ II), C‑357/20).
Ten eerste overweegt het EU-Hof in dit verband dat de bewoordingen van artikel 5, lid 1, eerste alinea, van de richtlijn weliswaar geen enkele aanwijzing bevatten waaruit kan worden afgeleid of het in deze bepaling gebezigde begrip „essentiële arbeidsvoorwaarden” zo moet worden uitgelegd dat het zich uitstrekt tot vergoeding in vorenbedoelde zin dan wel dat dit juist niet het geval is. Maar dit begrip verwijst, overeenkomstig de in artikel 3, lid 1, onder f), van de richtlijn vervatte definitie zowel naar vakantie als naar bezoldiging.
Ten tweede herinnert het EU-Hof er voor wat betreft de context van die bepaling eraan dat de richtlijn is vastgesteld ter aanvulling van het regelgevingskader dat bij richtlijn 97/81 – zoals gewijzigd bij richtlijn 98/23 en richtlijn 1999/70 – is ingesteld op de grondslag van artikel 137, leden 1 en 2, EG-Verdrag, dat de instellingen van de Unie de bevoegdheid gaf om door middel van richtlijnen geleidelijk toe te passen minimumvoorschriften vast te stellen voor onder meer de arbeidsvoorwaarden (zie arrest Opeenvolgende opdrachten in het kader van uitzendarbeid, C‑681/18). Derhalve biedt de context van artikel 5, lid 1, eerste alinea, van de richtlijn steun aan de opvatting dat het in deze bepaling gebezigde begrip „essentiële arbeidsvoorwaarden” zo moet worden uitgelegd dat het zich mede uitstrekt tot een vergoeding die de werkgever wegens de beëindiging van de uitzendarbeidsbetrekking verschuldigd is voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon en de overeenkomstige vakantietoeslag.
Wat ten derde de met de richtlijn nagestreefde doelstellingen betreft, merkt het EU-Hof op dat deze richtlijn strekt tot het waarborgen van de volledige naleving van artikel 31 van het Handvest van de grondrechten, in lid 1 waarvan op algemene wijze het recht van iedere werknemer op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden is erkend. In de toelichtingen bij het Handvest van de grondrechten staat in dit verband te lezen dat de uitdrukking „arbeidsvoorwaarden” moet worden opgevat in de zin van artikel 156 EU-Werkingsverdrag. Laatstgenoemde bepaling verwijst echter enkel – zonder nadere omschrijving – naar „arbeidsvoorwaarden” als een van de gebieden van de sociale politiek van de Unie waarop de Europese Commissie kan optreden om de samenwerking tussen de lidstaten te bevorderen en de coördinatie van hun optreden te vergemakkelijken. In het licht van de met de richtlijn nagestreefde doelstelling om de rechten van uitzendkrachten te beschermen pleit dit gebrek aan precisie volgens het EU-Hof voor een ruime uitlegging van het begrip „arbeidsvoorwaarden” (arrest C‑681/18).
Het EU-Hof oordeelt dat het begrip „essentiële arbeidsvoorwaarden” in de zin van artikel 5, lid 1, eerste alinea, gelezen in samenhang met artikel 3, lid 1, onder f), van de richtlijn, zo moet worden uitgelegd dat het zich mede uitstrekt tot een vergoeding die een werkgever wegens de beëindiging van de uitzendarbeidsbetrekking aan een werknemer dient te betalen voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon en de overeenkomstige vakantietoeslag.
In de tweede plaats moet volgens het EU-Hof de draagwijdte van het beginsel van gelijke behandeling worden onderzocht. Het EU-Hof merkt op dat de essentiële arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten volgens artikel 5, lid 1, eerste alinea, van de richtlijn voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming ten minste dezelfde moeten zijn als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door die onderneming in dienst waren genomen voor dezelfde functie.
Het is volgens het EU-Hof aan de verwijzende rechter om eerst na te gaan welke essentiële arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht zouden gelden indien hij rechtstreeks door de inlenende onderneming in dienst was genomen om er gedurende dezelfde periode dezelfde functie uit te oefenen als die welke hij er daadwerkelijk uitoefent, en meer bepaald op welke vergoeding hij in het concrete geval wegens de beëindiging van zijn uitzendarbeidsbetrekking recht zou hebben voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon en de overeenkomstige vakantietoeslag. Vervolgens is het aan de verwijzende rechter om die essentiële arbeidsvoorwaarden te vergelijken met de arbeidsvoorwaarden die voor de betrokken uitzendkracht daadwerkelijk gelden voor de duur van zijn opdracht bij de inlenende onderneming, zodat deze zich op basis van alle relevante omstandigheden van het hoofdgeding ervan kan vergewissen of het beginsel van gelijke behandeling al dan niet is geëerbiedigd ten aanzien van die uitzendkracht.
In dit verband herinnert het EU-Hof eraan dat het in het kader van de procedure van artikel 267 EU-Werkingsverdrag – die berust op een duidelijke taakverdeling tussen de nationale rechterlijke instanties en het Hof – uitsluitend aan de nationale rechter is om de feiten van het hoofdgeding vast te stellen en te beoordelen, alsmede om de juiste strekking van nationale wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast te stellen (zie arrest Benedetti Pietro e Angelo e.a., C‑377/19).
Ten slotte merkt het EU-Hof op dat de lidstaten krachtens artikel 5, leden 2 tot en met 4, van de richtlijn weliswaar onder bepaalde precieze voorwaarden kunnen voorzien in afwijkingen van het beginsel van gelijke behandeling, maar dat de verwijzingsbeslissing en het dossier waarover het EU-Hof in deze zaak beschikt geen informatie bevatten over een eventuele toepassing van een van die afwijkingen in Portugal.
In de derde plaats herinnert het EU-Hof eraan dat het Hof herhaaldelijk heeft geoordeeld dat een nationale rechter bij wie een geding tussen uitsluitend particulieren aanhangig is, bij de toepassing van de nationaalrechtelijke bepalingen die zijn vastgesteld ter nakoming van de in een richtlijn neergelegde verplichtingen, het gehele nationale recht in aanmerking moet nemen en dit zoveel mogelijk in het licht van de bewoordingen en het doel van die richtlijn moet uitleggen om tot een oplossing te komen die in overeenstemming is met dit doel (zie onder meer arrest Association de médiation sociale, C‑176/12, Faber, C‑497/13, en Daimler, C‑232/20).
Meer informatie: ECER-dossier: Arbeidsrecht, uitzendarbeid
