C-5/24 Pauni 

Prejudiciële hofzaak 

Zie bijlage voor de verwijzingsuitspraak, en klik hier voor het dossier van het Hof van Justitie (voor zover beschikbaar).

Termijnen: Motivering departement:    23 februari 2024
Schriftelijke opmerkingen:                    9 april 2024

Trefwoorden: handicap; discriminatie; ontslag

Onderwerp: Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep: artikelen 1, 2 en 3.

Feiten:

Verzoekende partij ‘P.M.’ is op 1 september 2021 als serveerster aangenomen bij verwerende partij ‘S’, met een overeenkomt voor bepaalde tijd. Deze overeenkomst is op 1 januari 2022 omgezet naar een overeenkomst met onbepaalde tijd. Vanaf 18 juni 2022 verscheen P.M. niet meer op werk vanwege medische problemen. Zij heeft een medisch attest wat aantoont dat ze een gerechtvaardigd afwezigheid had tussen 18 juni en 8 augustus 2022. De afwezigheid bleef echter onafgebroken voortduren tot 8 januari 2023. Hierna heeft S haar ontslagen op 19 december 2022. Op grond van een nationale wet mag een werknemer voor 180 dagen een ziekteverlof opnemen met behoud van loon, en gedurende deze periode mag de werknemer niet ontslagen worden. P.M. heeft langs bestuurlijke weg haar arbeidsongeschiktheid laten erkennen, welke vast werd gezet op 35% en zij werd hier invalide verklaard. P.M. vordert een schadevergoeding van de gemiste maandsalarissen vanaf de datum van ontslag.

Overweging:

P.M. stelt dat de Italiaanse regeling van ziekteverlof geen rekening houdt met handicaps. De verwijzende rechter verwijst in dit kader naar het beginsel van richtlijn 2000/78, waarin staat dat er een verplichting bestaat om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien bij het in dienst nemen van deze persoon. De verwijzende rechter twijfelt of de nationale regeling verenigbaar is met het verbod van indirecte discriminatie, omdat de termijn voor de instandhouding van de arbeidsverhouding dezelfde is voor alle werknemers, ongeacht of de werknemer een handicap heeft. Tevens twijfelt hij over welke mogelijkheden er zijn om de discriminatie te voorkomen, welke een redelijke aanpassing vormen in de zin van de richtlijn.  

Prejudiciële vragen:

1) Staat richtlijn 2000/78 in de weg aan een nationale regeling waarin is bepaald dat de werknemer in geval van ziekte recht heeft op behoud van de arbeidsplaats met behoud van loon gedurende 180 dagen in het tijdvak van 1 januari tot en met 31 december van elk jaar alsmede, op diens verzoek, 120 dagen onbetaald verlof (dat slechts eenmaal kan worden opgenomen), zonder dat is voorzien in verschillende regelingen voor werknemers die als gehandicapten kunnen worden aangemerkt en werknemers die dat niet zijn?

2) Indien de in de motivering beschreven nationale regeling in abstracte zin als indirecte discriminatie moet worden aangemerkt, is die regeling dan toch objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel en zijn de middelen die zijn gebruikt om dat doel te bereiken dan passend en noodzakelijk?

3) Kan de invoering van onbetaald verlof op verzoek van de werknemer na het verstrijken van de 120 dagen ziekteverlof, waarmee ontslag kan worden voorkomen tot het einde van dat verlof, een redelijke aanpassing vormen die geschikt en toereikend is om discriminatie te voorkomen?

4) Kan als redelijk worden beschouwd een aanpassing die erin bestaat dat de werkgever verplicht is om na het verstrijken van de periode van 180 dagen betaald ziekteverlof een aanvullende periode met behoud van loon toe te kennen die volledig door hem wordt betaald, zonder dat hij daarvoor een tegenprestatie in de vorm van arbeid ontvangt?

5) Kan bij de beoordeling of het gedrag van de werkgever discriminerend is rekening worden gehouden (om te bepalen of het ontslag al dan niet rechtmatig is) met de omstandigheid dat ook indien de arbeidsverhouding met behoud van loon op kosten van de werkgever [eventueel] langer in stand werd gehouden, de gehandicapte zijn werk niet had kunnen hervatten omdat zijn ziekte voortduurt?

Aangehaalde (recente) jurisprudentie: C0335/11 en C-337/11 HK Danmark; C-270/16; C-395/15

Specifiek beleidsterrein: VWS; SZW