C-311/21 TimePartner Personalmanagement

    Prejudiciële hofzaak

Zie bijlage voor de verwijzingsuitspraak, en klik hier voor het dossier van het Hof van Justitie (voor zover beschikbaar).

Termijnen: Motivering departement:     6 juli 2021
Schriftelijke opmerkingen:                     22 augustus 2021

Trefwoorden : arbeidsrecht; uitzendarbeid; gelijke behandeling; bezoldiging;

Onderwerp :

-           Handvest van de grondrechten van de Europese Unie;

-           Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid;

Feiten:

Partijen twisten over de bezoldiging - vanuit het oogpunt van de gelijkstelling van uitzendkrachten - over een extra vergoeding voor de maanden januari tot april 2017. In deze periode was verzoekster op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als uitzendkracht in dienst bij verweerster, een commercieel uitzendbureau. Zij was ter beschikking gesteld aan een detailhandelsonderneming en ontving uiteindelijk een uurloon van €9,23 bruto. Verzoekster is lid van de verenigde dienstenvakbond (ver.di), verweerster is lid van de belangenorganisatie van Duitse uitzendondernemingen (iGZ e.V.). iGZ e.V. heeft met meerdere vakbonden van de Duitse federatie van vakbonden (DGB) – inclusief ver.di – algemene collectieve overeenkomsten, collectieve kaderovereenkomsten inzake de bezoldiging en collectieve loonovereenkomsten gesloten, die voorzien in een afwijking van het in §8(1) AÜG en §10(4) eerste zin, AÜG oude versie, verankerde gelijkstellingsbeginsel, met name in een geringere vergoeding dan die welke vergelijkbare vaste werknemers ontvangen van de inlenende onderneming. De arbeidsrechter in eerste aanleg heeft de vordering afgewezen. De arbeidsrechter in tweede aanleg heeft het hoger beroep van verzoekster verworpen. Met de Revision zet verzoekster haar vordering door, terwijl verweerster concludeert tot afwijzing van de Revision.

Overweging:

Ten eerste rijst de vraag of de „algemene bescherming van de uitzendkrachten” moet worden gelijkgesteld met de bescherming waarin het nationale recht en het Unierecht in beginsel voor alle werknemers (vaste medewerkers of uitzendkrachten) voorzien of dat het begrip „algemene bescherming van de uitzendkrachten” in de richtlijn ruimer is en bijvoorbeeld een specifieke bijzondere bescherming voor uitzendkrachten beoogt. Wanneer de sociale partners CAO’s sluiten die regelingen bevatten inzake de belangrijkste arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, welke afwijken van het beginsel van gelijke behandeling, moet worden verduidelijkt aan welke voorwaarden en criteria moet zijn voldaan om te concluderen dat wordt afgeweken van het beginsel van gelijke behandeling met inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten.

Prejudiciële vragen:

1. Wat wordt verstaan onder het begrip „algemene bescherming van de uitzendkrachten” in artikel 5, lid 3, van richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid; is dat begrip met name ruimer dan hetgeen als bescherming voor alle werknemers dwingend wordt voorgeschreven door het nationale recht en het Unierecht?

2. Aan welke voorwaarden en criteria moet zijn voldaan om te concluderen dat regelingen inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten in een collectieve arbeidsovereenkomst, die afwijken van het in artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104/EG vastgestelde beginsel van gelijke behandeling, tot stand zijn gekomen met inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten?

a) Heeft de beoordeling of de algemene bescherming in acht is genomen – abstract – betrekking op de collectieve arbeidsvoorwaarden van de onder de werkingssfeer van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst vallende uitzendkracht of moet een vergelijking worden gemaakt tussen de collectieve arbeidsvoorwaarden en de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn in de onderneming waaraan de uitzendkrachten ter beschikking worden gesteld (inlenende onderneming)?

b) Vereist, wanneer wordt afgeweken van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot het arbeidsloon, de bij artikel 5, lid 3, van richtlijn 2008/104/EG voorgeschreven inachtneming van de algemene bescherming, dat er tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd bestaat?

3. Moeten de voorwaarden en criteria betreffende de inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten in de zin van artikel 5, lid 3, van richtlijn 2008/104/EG aan de sociale partners worden opgelegd door de nationale wetgever, wanneer deze hun de mogelijkheid biedt om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten die van het gelijkheidsvereiste afwijkende regelingen bevatten inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, en het nationale cao-stelsel voorziet in vereisten op grond waarvan kan worden verwacht dat de partijen bij een collectieve overeenkomst een passend evenwicht tussen hun belangen zullen bereiken (zogenoemde juistheidsgarantie van collectieve arbeidsovereenkomsten)?

4. Indien de derde vraag bevestigend wordt beantwoord:

a) Wordt de inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten in de zin van artikel 5, lid 3, van richtlijn 2008/104/EG gewaarborgd met wettelijke regelingen zoals die in de sinds 1 april 2017 toepasselijke versie van de Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Duitse wet tot regeling van de uitzendarbeid; hierna: „AÜG”), die voorzien in een minimumloon voor uitzendkrachten, een maximumduur voor de terbeschikkingstelling aan dezelfde inlenende onderneming, een beperking in de tijd van de afwijking van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot het arbeidsloon, de niet-toepasselijkheid van een van het beginsel van gelijke behandeling afwijkende collectieve regeling voor uitzendkrachten die in de laatste zes maanden voor de terbeschikkingstelling aan de inlenende onderneming deze onderneming of een werkgever die met de inlenende onderneming een concern in de zin van § 18 van de Aktiengesetz vormt hebben verlaten, alsmede in de verplichting van de inlenende onderneming om de uitzendkracht in beginsel onder dezelfde voorwaarden zoals die gelden voor vaste werknemers toegang te verlenen tot de collectieve voorzieningen of diensten (zoals met name voorzieningen voor kinderopvang, collectieve maaltijden en transportmiddelen)?

b) Indien die vraag bevestigend wordt beantwoord:

Geldt dat eveneens wanneer in de betrokken wettelijke regelingen, zoals in de tot en met 31 maart 2017 toepasselijke versie van het AÜG, niet is voorzien in een beperking in de tijd van de afwijking van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot het arbeidsloon en het vereiste dat de terbeschikkingstelling alleen „tijdelijk” mag zijn, niet in de tijd wordt gepreciseerd?

5. Indien de derde vraag ontkennend wordt beantwoord:

Mag de nationale rechter bij regelingen inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten waarbij van het beginsel van gelijke behandeling wordt afgeweken door collectieve arbeidsovereenkomsten overeenkomstig artikel 5, lid 3, van richtlijn 2008/104/EG, deze collectieve arbeidsovereenkomsten vervolgens zonder beperking toetsen om vast te stellen of de afwijkingen met inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten tot stand zijn gekomen of vereisen artikel 28 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) en/of de verwijzing naar de „autonomie van de sociale partners” in overweging 19 van richtlijn 2008/104/EG, dat de partijen bij een collectieve arbeidsovereenkomst met betrekking tot de inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten een slechts beperkt door de rechter te toetsen beoordelingsmarge wordt toegekend en – zo ja – hoe ruim is deze marge?

Aangehaalde (recente) jurisprudentie:

Specifiek beleidsterrein: SZW