C-441/23 Omnitel Comunicaciones e.a.

Prejudiciële hofzaak

Zie bijlage voor de verwijzingsuitspraak, en klik hier voor het dossier van het Hof van Justitie (voor zover beschikbaar).

Termijnen: Motivering departement:     21 september 2023
Schriftelijke opmerkingen:                     7 november 2023 

Trefwoorden:  nietigheid ontslag, zwangerschap, uitzendarbeid

Onderwerp:

- Handvest van de grondrechten van de Europese Unie: artikelen 21, 23 en 30;

- Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid: artikel 1, lid 1, artikel 3, lid 1, onder a), b), c), d), e) en f), artikel 5, lid 1;

- Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG): artikelen 2 en 10; en

- Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep: artikel 2, lid 2, artikel 14, lid 1, en artikel 15.

Feiten:

De appellante, LM, was in dienst bij drie van de geappelleerden: Omnitel Comunicaciones S. L., Indi Marketers S. L. en Leadmarket S. L (hierna: Leadmarket) tot haar ontslag. LM verrichte diensten die tussen deze ondernemingen en de andere geappelleerde, Microsoft Ibérica S. L. (hierna: Microsoft), waren overeengekomen. LM werd zwanger in 2020 en in de zevende maand van haar zwangerschap deelde Microsoft Leadmarket mee dat het contract zou aflopen en om budgettaire redenen niet zou worden verlengd. In december 2020 werd haar dochter geboren, waarna LM tot van geboorte- en kinderverzorgingsverlof 29 maart 2021 genoot. In april 2021, ontving LM een brief van Leadmarket waarin werd meegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst met ingang van 27 april 2021 beëindigd werd wegens objectieve redenen. Op 14 juni 2021 stelde LM een vordering in tegen Microsoft en Leadmarket, en eiste dat Microsoft hoofdelijk aansprakelijk zouden worden gesteld voor de gevolgen van die verklaring en eiste ook een schadevergoeding en de betaling van achterstallig loon. LM stelt dat de situatie bij Leadmarket een terbeschikkingstelling van haar arbeidsdiensten aan Microsoft inhield en dat deze onderneming derhalve hoofdelijk moet worden veroordeeld voor de gevolgen van het nietig verklaarde ontslag. In november 2021 oordeelde de arbeidsrechter onder meer dat er geen sprake was van een terbeschikkingstelling van arbeidskrachten en dat Microsoft het contract met Leadmarket had beëindigd vanwege het gebrek aan budget, en niet vanwege de zwangerschap. Daarom werd Microsoft niet aansprakelijk gesteld voor het ontslag en werd de vordering afgewezen. Tegen de uitspraak van de arbeidsrechter heeft LM hoger beroep ingesteld bij de hoogste rechterlijke instantie.

Overweging:

De verwijzende rechter wenst te vernemen of richtlijn 2008/104 van toepassing is op een onderneming die een werknemer ter beschikking stelt van een andere onderneming, ook al doet zij dit zonder dat zij naar nationaal recht als uitzendonderneming is erkend door middel van een administratieve vergunning. Indien dit het geval is, vraagt de verwijzende rechter zich af of LM door Leadmarket ter beschikking is gesteld van Microsoft, zodat de werkneemster moet worden beschouwd als een uitzendkracht in de zin van artikel 3, lid 1, onder c), van richtlijn 2008/104, de onderneming Leadmarket moet worden beschouwd als een uitzendbureau in de zin van artikel 3, lid 1, onder b), van deze richtlijn en de onderneming Microsoft moet worden beschouwd als een inlenende onderneming in de zin van artikel 3, lid 1, onder d), van deze richtlijn. Indien het in casu een terbeschikkingstelling in de zin van richtlijn 2008/104 betreft, bepaalt artikel 5, lid 1, dat de essentiële arbeidsvoorwaarden die voor ter beschikking gestelde werknemers moeten worden gewaarborgd ook zien op de in de inlenende onderneming geldende regels voor onder andere de bescherming van zwangere vrouwen en moeders. In Spanje geldt zowel voor de inlenende als de uitzendende onderneming de rechtsregel dat zij gehouden zijn tot wederindienstneming van werkneemsters die zijn ontslagen nadat zij na afloop van de periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens onder meer geboorte opnieuw aan het werk zijn gegaan, op voorwaarde dat niet meer dan twaalf maanden zijn verstreken sinds de geboorte. Aangezien LM niet rechtstreeks door Microsoft, maar door Leadmarket is aangeworven, rijst bij de verwijzende rechter de vraag of dit recht om terug te keren naar haar baan bij Microsoft vervalt omdat alleen Leadmarket aansprakelijk is voor haar wederindienstneming of dat de toepassing van artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104 inhoudt dat de verplichting tot wederindienstneming en alle gevolgen van het nietig verklaarde ontslag ook op de inlenende onderneming, Microsoft, rusten.

Prejudiciële vragen:

1) Is richtlijn 2008/104/EG van toepassing op een onderneming die een werkneemster ter beschikking stelt van een andere onderneming, ook al is de eerstgenoemde onderneming naar nationaal recht niet erkend als uitzendbureau omdat zij niet over een administratieve vergunning daartoe beschikt?

2) Indien richtlijn 2008/104/EG van toepassing is op ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen zonder dat zij naar nationaal recht als uitzendbureau zijn erkend, geldt dan in een situatie zoals hierboven beschreven, dat de werkneemster moet worden beschouwd als uitzendkracht in de zin van artikel 3, lid 1, onder c), van richtlijn 2008/104/EG, dat de onderneming Leadmarket S. L. moet worden beschouwd als uitzendbureau in de zin van artikel 3, lid 1, onder b), van deze richtlijn en dat de onderneming Microsoft Ibérica moet worden beschouwd als inlenende onderneming in de zin van artikel 3, lid 1, onder d), van deze richtlijn? Kan in het bijzonder worden aangenomen dat de onderneming Leadmarket S. L. de leiding over en het toezicht op de beroepsactiviteit behield (waardoor er geen sprake is van een terbeschikkingstelling van de werkneemster), doordat de bestuurder van die onderneming een maandelijks activiteitenverslag van de werkneemster ontving en ook haar verlof, vakantiedagen en werktijden goedkeurde, hoewel haar dagelijkse werkzaamheden erin bestonden de klanten van Microsoft te helpen, waarbij zij problemen oploste door vaak contact op te nemen met de verantwoordelijken bij Microsoft en van thuis uit werkte met behulp van een computer die Microsoft haar ter beschikking had gesteld en eenmaal per week naar de vestiging van Microsoft ging?

3) Indien richtlijn 2008/104/EG van toepassing is en er sprake is van een terbeschikkingstelling van de werkneemster, heeft de toepassing van artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104/EG dan tot gevolg dat het salaris van de werkneemster ten minste gelijk moet zijn aan het salaris dat zij zou hebben ontvangen indien zij rechtstreeks door Microsoft Ibérica S.L. in dienst was genomen?

4) Geldt in de omstandigheden van het onderhavige geval het recht van de werkneemster om na afloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof naar haar baan of naar een gelijkwaardige functie terug te keren overeenkomstig artikel 15 van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep? En moet de terugkeer bij Microsoft Ibérica S. L. plaatsvinden, ook al is het contract tussen Microsoft Ibérica S. L. en Leadmarket S. L. beëindigd en is er geen gelijkwaardige functie bij Leadmarket S. L.?

5) Indien richtlijn 2008/104/EG van toepassing is omdat er sprake is van een terbeschikkingstelling, heeft de toepassing van artikel 5, lid 1, van richtlijn 2008/104/EG dan tot gevolg dat de Spaanse wettelijke bepalingen betreffende de nietigheid van het ontslag in het geval van zwangere werkneemsters en werkneemsters tijdens de lactatie, ertoe moeten leiden dat het uitzendbureau en de inlenende onderneming hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor de wettelijk vastgestelde gevolgen van een nietig ontslag, namelijk: – de wederindienstneming van de werkneemster met herstel in haar functie, de betaling van het niet-ontvangen loon vanaf het ontslag tot de wederindienstneming, en – de verplichting tot betaling van schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag?

 Aangehaalde (recente) jurisprudentie: -

Specifiek beleidsterrein:  SZW