EU-Hof: vaste functies kunnen tijdelijk door uitzendkrachten worden vervuld

Contentverzamelaar

EU-Hof: vaste functies kunnen tijdelijk door uitzendkrachten worden vervuld
Vaste functies of functies die niet worden uitgeoefend om afwezige werknemers te vervangen kunnen tijdelijk door een uitzendkracht worden uitgeoefend. Het EU-recht verplicht de lidstaten niet om vast te stellen vanaf welke duur een terbeschikkingstelling van een uitzendkracht niet meer als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt. De toewijzing van achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht mag echter niet tot doel hebben om de tijdelijke aard van een terbeschikkingstelling te omzeilen. Dat is het antwoord van het EU-Hof op vragen van een Duitse rechter.

Het gaat om het arrest van het EU-Hof van 17 maart 2022 in de zaak C-232/20 , NP tegen Daimler AG.

Achtergrond

NP is sinds 1 september 2014 in dienst van een uitzendbureau. Vanaf die datum tot en met 31 mei 2019 is NP uitsluitend ter beschikking gesteld aan Daimler als inlenende onderneming. De tewerkstelling was niet bedoeld ter vervanging van een werknemer. NP viel gedurende het dienstverband onder de voor de uitzendbranche geldende collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: CAO).

NP heeft bij een Duitse rechter beroep ingesteld strekkende tot vaststelling dat tussen hem en Daimler een dienstverband (arbeidsovereenkomst) bestaat sinds 1 september 2015, dan wel een later moment. Volgens NP kunnen zijn werkzaamheden namelijk, gezien de duur ervan, niet meer worden aangemerkt als ‘tijdelijk’ in de zin van artikel 1, lid 1 van richtlijn 2008/104 inzake uitzendarbeid (hierna: de richtlijn). Nadat die rechter het beroep had afgewezen heeft NP hoger beroep ingesteld bij een andere Duitse rechter. Die laatste rechter heeft het EU-Hof een aantal vragen gesteld over de richtlijn.  

EU-Hof

Het begrip ‘tijdelijk’

De rechter wil in de eerste plaats van het EU-Hof weten of het woord ‘tijdelijk’ in artikel 1, lid 1 van de richtlijn verband houdt met de aard van de te verrichten werkzaamheden, zodat vaste functies of functies die niet worden uitgeoefend om afwezige werknemers te vervangen (‘plaatsvervanging’) nooit ‘tijdelijk’ door een uitzendkracht kunnen worden uitgeoefend.

Het EU-Hof oordeelt dat het begrip ‘tijdelijk’ zich er niet tegen verzet dat een uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld aan een inlenende onderneming om een functie te vervullen die permanent bestaat of wordt ingevuld ter vervanging van iemand. Dit blijkt volgens het EU-Hof onder meer uit de bewoordingen van artikel 1, lid 1 van de richtlijn . In die bepaling wordt het begrip ‘tijdelijk’ niet gebruikt ter omschrijving van de bij de inlenende onderneming te vervullen functie. Daarnaast oordeelt het EU-Hof dat geen enkele andere bepaling van de richtlijn betrekking heeft op de aard van het werk of het soort functie dat binnen de inlenende onderneming moet worden ingevuld om dat werk als ‘tijdelijk’ te kunnen aanmerken.

Misbruik van uitzendarbeid

Volgens het EU-Hof wil de rechter met zijn tweede vraag weten of een terbeschikkingstelling van 55 maanden nog steeds ‘tijdelijk’ van aard kan zijn of misbruik oplevert wegens de toewijzing van achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht ( artikel 5, lid 5 van de richtlijn ).

Het EU-Hof oordeelt dat de richtlijn niet specifiek bepaalt vanaf welke duur een terbeschikkingstelling niet meer als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt. De richtlijn verplicht de lidstaten ook niet om een dergelijke tijdsduur vast te stellen. Indien de nationale regeling die tijdsduur niet vaststelt, staat het aan de nationale rechter om deze in elk concreet geval vast te stellen. De rechter moet daarbij rekening houden met alle relevante omstandigheden, waaronder met name de specifieke kenmerken van de sector. Ook moet de rechter zich ervan vergewissen dat de toewijzing van achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht niet tot doel heeft om de tijdelijke aard van uitzendarbeid te omzeilen. Tenslotte dient de rechter te onderzoeken of er een objectieve verklaring wordt gegeven voor het feit dat de inlenende onderneming gebruikmaakt van achtereenvolgende opdrachten.

Om misbruik van uitzendarbeid te voorkomen schrijft de richtlijn ook niet voor dat lidstaten het aantal achtereenvolgende opdrachten moeten beperken of welke andere maatregelen moeten worden genomen om misbruik te voorkomen. Lidstaten zijn wel verplicht om passende maatregelen te nemen om misbruik te voorkomen.

Overgangsrecht

Vervolgens wil de rechter van het EU-Hof weten of het verenigbaar is met de richtlijn wanneer de wetgever van een lidstaat, in dit geval Duitsland, een maximumperiode instelt na afloop waarvan een terbeschikkingstelling niet langer als ‘tijdelijk’ kan worden beschouwd, maar tegelijkertijd bepaalt dat uitzendkrachten zich voor de vaststelling of die maximumperiode is overschreden niet mogen baseren op tijdvakken van terbeschikkingstelling van vóór een specifieke datum (overgangsregeling).

Het EU-Hof oordeelt dat het een lidstaat vrijstaat om in het nationale recht een maximumduur van terbeschikkingstelling vast te stellen waarna de terbeschikkingstelling wordt geacht niet langer ‘tijdelijk’ te zijn. In dat verband mag de lidstaat ook overgangsbepalingen vaststellen, zoals de Duitse wetgever heeft gedaan.

Een nationale (overgangs)regeling waarbij een maximumduur voor de terbeschikkingstelling is vastgesteld, mag er echter niet toe leiden dat een uitzendkracht, gezien de totale duur van zijn terbeschikkingstelling, op zodanige wijze ter beschikking is gesteld dat dit niet meer als ‘tijdelijk’ kan worden beschouwd. De nationale rechter moet onderzoeken of dit daadwerkelijk het geval is. Die rechter is, in een geding tussen uitsluitend particulieren, niet verplicht om een overgangsbepaling, op grond waarvan perioden van terbeschikkingstelling van voor de inwerkingtreding van de regeling niet in aanmerking worden genomen, buiten toepassing te laten.

Sancties

Tot 31 maart 2017 was er in het Duitse recht geen sanctie verbonden aan de situatie waarin de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht niet meer als ‘tijdelijk’ kan worden beschouwd. De rechter vraagt aan het EU-Hof of uitzendkrachten, in het geval de nationale wetgeving niet voorziet in sancties, aan artikel 10, lid 1 van de richtlijn een subjectief recht kunnen ontlenen op het ontstaan van een arbeidsverhouding met de inlenende onderneming.

Het EU-Hof beantwoord die vraag ontkennend. Artikel 10, lid 1 van de richtlijn verplicht de lidstaten om passende maatregelen te nemen wanneer de inlenende onderneming die richtlijn niet naleeft. Die bepaling bevat echter geen nauwkeurige regels voor de vaststelling van de daarin bedoelde sancties. Om die reden kan aan het EU-recht geen subjectief recht worden ontleend op het ontstaan van een arbeidsverhouding met die onderneming. Een andere uitleg zou tot gevolg hebben dat de beoordelingsbevoegdheid van nationale wetgevers wordt weggenomen.

Sociale partners

Met zijn laatste vraag wil de rechter van het EU-Hof weten of sociale partners op grond van de richtlijn de bevoegdheid kan toekomen om van de maximumduur voor de terbeschikkingstelling af te wijken. In artikel 5 van de richtlijn is in het kader van de gelijke behandeling een specifieke taak weggelegd voor de sociale partners, maar de rol van de sociale partners is volgens het EU-Hof hier niet toe beperkt (zie overweging 16 en 19 en artikel 9 en artikel 11, lid 1 van de richtlijn ) . Het staat de lidstaten vrij de implementatie van de op dit gebied door de richtlijn bedoelde doelstellingen van sociaal beleid in eerste instantie aan de sociale partners over te laten. De richtlijn verzet zich er niet tegen dat een lidstaat aan sociale partners de bevoegdheid verleent om af te wijken van de maximumduur.

Meer informatie: