Nieuwe EU-regels over loontransparantie
Nieuwsbericht | 22-05-2023
Achtergrond
Het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is verankerd in artikel 157 EU-Werkingsverdrag en in Richtlijn 2006/54/EG, maar de uitvoering en handhaving van dit beginsel bleef problematisch. Dit komt deels omdat loondiscriminatie vaak onopgemerkt blijft door het ontbreken van loontransparantie, waardoor slachtoffers geen vorderingen kunnen indienen.
Transparantie inzake beloning van mannen en vrouwen was één van de kernprioriteiten van de EU-strategie voor gendergelijkheid 2020-2025, en op 4 maart 2021 publiceerde de Commissie haar voorstel voor een richtlijn (zie het ECER-bericht over het voorstel). Na onderhandelingen tussen de Raad en het Europees Parlement is de richtlijn vastgesteld en op 17 mei 2023 in het EU-Publicatieblad verschenen.
Inhoud van de richtlijn
Toegang tot informatie
De nieuwe regels verplichten werkgevers om werkzoekenden, in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, te informeren over het beginsalaris of de beloningsschaal van de gepubliceerde functie. Verder mogen werkgevers kandidaten niet vragen naar hun eerdere salaris.
Eenmaal in dienst, hebben werknemers het recht om bij hun werkgever te informeren naar de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Ook krijgen ze toegang tot de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen, die objectief en genderneutraal moeten zijn.
Rapportageverplichting
Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag gaan uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Voor kleinere organisaties (vooralsnog die met meer dan 150 werknemers) geldt die rapportageverplichting elke 3 jaar.
Indien uit het verslag blijkt dat er een loonverschil is van meer dan 5 procent dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten ondernemingen actie ondernemen in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie, die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd.
Toegang tot de rechter
Met de nieuwe richtlijn moeten werknemers die het slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie op grond van geslacht volledig worden gecompenseerd met in ieder geval de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura.
De bewijslast bij loondiscriminatie lag voorheen bij de werknemer. Nu is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden. Sancties voor overtredingen moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn, en ook boetes betreffen.
Verruiming van het toepassingsgebied
Voor het eerst is ook intersectionele discriminatie – dat wil zeggen discriminatie op meerdere gronden, bijvoorbeeld geslacht, etnische afkomst of seksuele gerichtheid – in een richtlijn opgenomen. De richtlijn houdt ook rekening met de behoeften van werknemers met een handicap.
Meer informatie:
