Op deze pagina:
Artikel 46 EU-Werkingsverdrag bepaalt dat de EU-wetgever maatregelen kan vaststellen om tot een vrij verkeer van werknemers in de zin van artikel 45 EU-Werkingsverdrag te komen. Op deze pagina wordt ingegaan op verschillende maatregelen die de EU-wetgever heeft vastgesteld.
Het verblijfsrecht van werknemers wordt geregeld op grond van richtlijn 2004/38. Richtlijn 2004/38 gaat uit van een gefaseerde toekenning van rechten aan werknemers. Naarmate een werknemer langer in een lidstaat verblijft, worden hem meer rechten toegekend. Na vijf jaar werken in een lidstaat kunnen EU-burgers een recht van permanent verblijf verkrijgen. Indien een EU-burger een permanent verblijfsrecht heeft, hoeft de werknemer niet langer te voldoen aan de voorwaarden dat een werknemer voldoende bestaansmiddelen en een zorgverzekering moet hebben. Artikel 17, lid 1 van richtlijn 2004/38 bepaalt dat werknemers het permanente verblijfsrecht ook, onder bepaalde omstandigheden, kunnen verkrijgen wanneer zij geen vijf jaar hebben gewerkt. Daarbij moet onder andere worden gedacht aan personen die met pensioen gaan.
Tevens mag een werknemer zijn echtgenote, kinderen onder de 21 jaar en bloedverwanten meenemen om zich bij hem te vestigen. In de zaak C-127/08, Metock, oordeelde het EU-Hof dat de nationaliteit van deze familieleden niet ter zake doet. Zij hoeven geen EU-burger te zijn en hoeven niet eerder rechtmatig op het grondgebied van een EU-lidstaat te hebben verbleven (het EU-Hof kwam eerder tot een tegenovergesteld oordeel in de zaak C-109/01, Akrich).
Naar boven
De bepalingen in verordening 492/2011 geven een nadere uitwerking van de in artikel 45 en 46 van het EU-Werkingsverdrag gestelde doeleinden. Op grond van de verordening heeft iedere onderdaan van een EU-lidstaat, ongeacht zijn woonplaats, het recht op het grondgebied van een andere EU-lidstaat arbeid in loondienst te aanvaarden en te verrichten (artikel 1, lid 1, verordening 492/2011). Voorwaarde is wel dat wordt voldaan aan de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen van die andere EU-lidstaat.
Een EU-onderdaan die in een andere EU-lidstaat werkt zoekt, moet in die andere EU-lidstaat dezelfde bijstand van arbeidsbureaus ontvangen als eigen onderdanen (artikel 5, verordening 492/2011). Daarnaast mag de indienstneming en de werving van EU-onderdanen voor werk in een andere EU-lidstaat niet afhankelijk worden gesteld van medische-, beroeps- of andere criteria die op grond van de nationaliteit discriminerend zijn (artikel 6, lid 1, verordening 492/2011).
Onderdanen van andere EU-lidstaten die in een EU-lidstaat komen werken, moeten op bepaalde gebieden gelijk worden behandeld. De gelijke behandeling geldt onder meer bij de voorwaarden voor tewerkstelling en arbeid, met name op het gebied van beloning, ontslag en wederinschakeling in het beroep of wedertewerkstelling (artikel 7, lid 1, verordening 492/2011).
Daarnaast moeten werknemers uit andere EU-landen gelijk worden behandeld ten aanzien van sociale en fiscale voordelen en moeten zij op dezelfde wijze en onder dezelfde voorwaarden onderwijs in vakscholen en in de revalidatie- en herscholingscentra kunnen volgen (artikel 7, leden 2 en 3, verordening 492/2011). Ook moet een werknemer uit een andere EU-lidstaat kunnen toetreden tot vakorganisaties en moet hij zich verkiesbaar kunnen stellen voor de vertegenwoordigende organen van de werknemers in een onderneming (artikel 8, verordening 492/2011).
Tevens genieten werknemers uit een andere EU-lidstaat dezelfde rechten die aan nationale werknemers zijn toegekend op het gebied van de huisvesting. Hieronder valt ook de mogelijkheid om de woning in eigendom te verwerven. Verder kan een werknemer uit een andere EU-lidstaat zich inschrijven op de lijsten van aanvragen voor huisvesting in de streek waar hij is tewerkgesteld (artikel 9, verordening 492/2011).
De kinderen van een EU-onderdaan, die op het grondgebied van een andere EU-lidstaat arbeid verricht of heeft verricht, worden onder dezelfde voorwaarden als de eigen onderdanen van die andere EU-lidstaat toegelaten tot het algemeen onderwijs, het leerlingstelsel en de beroepsopleiding (artikel 10, verordening 492/2011).
De daadwerkelijke uitoefening van de rechten uit verordening 492/2011 vormt echter nog steeds een belangrijke uitdaging en veel werknemers in de EU zijn zich vaak niet bewust van hun vrijverkeersrechten. Werknemers in de EU kunnen nog steeds blootgesteld worden aan ongerechtvaardigde beperkingen van of belemeringen voor de uitoefening van hun vrijverkeersrecht. Om de werknemersrechten beter te kunnen handhaven is richtlijn 2014/54 vastgesteld.
De lidstaten moeten er onder meer voor zorgen dat er juridische procedures beschikbaar zijn voor werknemers die een beroep willen doen op artikel 45 EU-Werkingsverdrag en de artikelen 1 tot en met 10 van verordening 492/2011 (artikel 3, lid 1, richtlijn 2014/54) . Daarnaast dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat verenigingen, organisaties of andere rechtspersonen die een rechtmatig belang hebben bij de naleving van de werknemersrechten, namens of ter ondersteuning van EU-werknemers procedures kunnen voeren. Het rechtmatig belang moet voortvloeien uit de nationale wetgeving, praktijk of CAO (artikel 3, lid 2, richtlijn 2014/54).
Verder dienen de lidstaten organen aan te wijzen die de gelijke behandeling van EU-werknemers bevorderen, analyseren, monitoren en ondersteunen (artikel 4, lid 1, richtlijn 2014/54). Tevens moeten de EU-lidstaten via passende middelen informatie verspreiden over de rechten uit verordening 492/2011 en richtlijn 2014/54 (artikel 6, lid 1, richtlijn 2014/54).
De sociale zekerheid van de werknemers inzake pensioenen wordt geregeld door wettelijke socialezekerheidsregelingen en aangevuld door aanvullende pensioenregelingen. Het coördinatiesysteem inzake sociale zekerheid, zoals vastgesteld bij verordeningen 1408/71 en 883/2004, heeft, op enkele uitzonderingen na, geen betrekking op aanvullende pensioenregelingen. Richtlijn 2014/50 heeft tot doel om de verwerving en het behoud van aanvullende pensioenrechten van EU-werknemers te verbeteren.
Richtlijn 2014/50 geeft onder meer voorschriften ten aanzien van de drempel- of wachttijd. De drempel- of wachttijd is de periode waarin een werknemer in dienst is, maar nog geen pensioen opbouwt. Uiterlijk na drie jaar in dienst worden de pensioenrechten verworven. Indien een minimumleeftijd is vereist, is deze nooit hoger dan 21 jaar (artikel 4, lid 1, onder a en b, richtlijn 2014/50). Indien een vertrekkende werknemer bij beëindiging van zijn arbeidsverhouding nog geen definitieve pensioenrechten heeft verworven, moet de aanvullende pensioenregeling de gestorte bijdragen of de met deze bijdragen gerealiseerde beleggingswaarde terugstorten (artikel 4, lid 1, onder c, richtlijn 2014/50).
De rechten van een werknemer die uit een pensioenregeling stapt voordat deze met pensioen gaat, moeten behouden blijven. Deze zogenoemde slapende pensioenrechten moeten op dezelfde manier behandeld worden als de pensioenrechten van werknemers die in de pensioenregeling blijven. Onder meer op het gebied van indexering wordt gelijke behandeling voorgeschreven (artikel 5, lid 1, richtlijn 2014/50).
Artikel 5 van richtlijn 98/49 bepaalt dat de EU-lidstaten ervoor moeten zorgen dat de aanvullende pensioenregelingen aan hun deelnemers, alsmede aan andere rechthebbenden, de prestaties die hun uit hoofde van deze aanvullende pensioenregelingen toekomen, in andere EU-lidstaten uitkeren. Dit artikel vormt een uitwerking van het algemene beginsel dat beperkingen ten aanzien van het grensoverschrijdend betalingsverkeer tussen de EU-lidstaten verboden is (artikel 63, lid 2, EU-Werkingsverdrag).
De Europese Arbeidsautoriteit (ELA: European Labour Authority) verleent de Europese Commissie en de EU-lidstaten bijstand bij de effectieve toepassing en handhaving van het EU-recht op het gebied van de arbeidsmobiliteit en de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels. Het werkterrein van de ELA heeft onder meer betrekking op verordening 492/2011 inzake werknemersrechten en handhavingsrichtlijn 2014/54 (zie voor een verdere lijst artikel 1, lid 3, verordening 2019/1149).
De ELA dient de beschikbaarheid, de kwaliteit en de toegankelijkheid van informatie over de rechten uit de onder haar werkterrein vallende EU-regelgeving te verbeteren (artikel 5, lid 1, verordening 2019/1149). Daarnaast kan de ELA de EU-lidstaten bijstaan bij onderling afgestemde of gezamenlijke inspecties. De voorwaarden voor deze onderling afgestemde of gezamenlijke inspecties worden neergelegd in de overeenkomst tussen de deelnemende lidstaten en de ELA (artikelen 8 en 9, verordening 2019/1149).
Ook kan de ELA de lidstaten ondersteunen bij de capaciteitsopbouw ter bevordering van de handhaving van het onder haar werkterrein vallende EU-recht (artikel 11, lid 1, verordening 2019/1149). Tevens kan de ELA bemiddelen in geschillen tussen twee of meer EU-lidstaten met betrekking tot individuele gevallen (artikel 13, lid 1, verordening 2019/1149).
Het EURES-netwerk (EURopean Employment Service ) helpt EU-werknemers bij het zoeken naar werk in een andere EU-lidstaat (verordening 2016/589). Het netwerk bestaat uit een Europees coördinatiebureau (ECO), nationale coördinatiebureaus (NCO), EURES-leden en EURES-partners. Het EURES-netwerk omvat onder meer een vrijwel volledig aanbod van vacatures en een automatische afstemming tussen vacatures en cv's op het EURES-portaal (inclusief stage- en leerwerkplekken).
Daarnaast voorziet het EURES-netwerk in persoonlijke bijstand voor werkzoekenden en werkgevers en wordt er informatie uitgewisseld over tekorten en overschotten op de nationale arbeidsmarkten. Ook geeft verordening 2016/589 nadere regels over de samenwerking tussen het Europees coõrdinatiebureau en de nationale coördinatiebureau's. Tevens kunnen EU-lidstaten (private) organisaties, zoals uitzendbureau's, machtigen om als EURES-partner deel te nemen aan het EURES-netwerk en zo bij te dragen aan bijvoorbeeld de vacaturepool en/of ondersteunde diensten.
