Werknemer kan recht op vakantie uit het EU-Handvest tegenover werkgever inroepen

Het gaat om uitspraken van het Hof van 6 november 2018 in gevoegde zaken C-569/16 Bauer en C-570/16 Broßonn en in zaken C-619/16 Kreuziger en C-684/16 Max-Planck-Gesellschaft.

Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon

Aanleiding van de zaken waren geschillen over een recht op vergoeding voor niet-genoten vakantie bij einde van het dienstverband. Bauer en Broßonn hebben als erfgenamen de voormalige werkgevers van hun echtgenoten om uitbetaling van niet opgenomen vakantie verzocht. De werkgevers hebben dit geweigerd. In antwoord op de vragen van de Duitse rechter om uitleg van de arbeidstijdenrichtlijn (2003/88) heeft het EU-Hof overwogen dat bij overlijden een werknemer weliswaar niet meer in staat is zijn vakantie op te nemen maar de werknemer daarbij niet met terugwerkende kracht zijn recht op vakantie dan wel het recht op een eventuele vergoeding wordt ontnomen. Volgens het EU-Hof is het recht op jaarlijkse vakantie vermogensrechtelijk van aard en mag het overlijden van de werknemer niet leiden tot het met terugwerkende kracht onttrekken aan zijn vermogen waardoor de erfgenamen er geen aanspraak meer op kunnen maken.

Kreuziger respectievelijk Shimizu verzochten om betaling van een financiële vergoeding in plaats van de niet opgenomen jaarlijkse vakantie. Ook hun werkgevers weigerden dit.

Het EU-Hof geeft aan dat het verval van het recht op vakantie louter omdat er voor de beëindiging van het dienstverband niet om opname ervan is verzocht door de werknemer, niet voldoet aan het vereiste uit zijn rechtspraak dat de werkgever de werknemer ook daadwerkelijk in de gelegenheid moet stellen om het verlof op te nemen. Het EU-Hof preciseert dat de verantwoordelijkheid niet exclusief bij de werknemer mag liggen maar betekent ook niet dat de werkgever zijn werknemer moet dwingen om hun recht uit te oefenen. Het EU-Hof verklaart dat het jaarlijkse recht op vakantie, of de financiële vergoeding in plaats van het niet opgenomen verlof, dus niet automatisch verliest omdat hij geen verlof heeft aangevraagd vóór de beëindiging van de arbeidsverhouding. Dit kan alleen indien de werkgever de werknemer daadwerkelijk in de gelegenheid heeft gesteld met name door het verstrekken van tijdige en duidelijke informatie over het opnemen van de verlofdagen. De werkgever moet bewijzen dat hij dat heeft gedaan.

Directe werking van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in artikel 7, lid 1 richtlijn 2003/88 en artikel 31, lid 2 EU-Handvest

Het EU-Hof benadrukt in alle uitspraken dat het al eerder heeft bepaald dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit artikel 7 lid 1 van de arbeidstijdenrichtlijn voldoende nauwkeurig en onvoorwaardelijk is en daarom rechtstreekse werking heeft. Het EU-Hof heeft bovendien erkend dat dergelijke onvoorwaardelijke en voldoende nauwkeurige bepalingen van een richtlijn onder meer kunnen worden ingeroepen tegen een lidstaat en al zijn bestuursorganen waaronder gedecentraliseerde autoriteiten. Voor Bauer en Kreuziger, die in dienst waren van een Duitse overheidsinstelling, betekent dit dat de rechter indien hij schending van dit recht uit de richtlijnbepaling vaststelt, de betrokken nationale regel buiten toepassing moet laten. Volgens vaste rechtspraak kan een richtlijn op zichzelf echter geen verplichtingen voor een particulier creëren en rechtstreeks tegen hem worden ingeroepen.

Het EU-Hof onderzoekt tegen die achtergrond de draagwijdte van artikel 31, lid 2 EU-Handvest. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van is volgens het EU-Hof een wezenlijk beginsel van sociaal recht van de Unie dat ook is opgenomen in artikel 31, lid 2, van het EU-Handvest en kan worden toegepast in alle situaties die worden beheerst door het EU-recht. Het gaat in deze zaken om uitvoering van de arbeidstijdenrichtlijn. Dit betekent dat artikel 31, lid 2 EU-Handvest direct in deze situatie kan worden toegepast.

In dat verband bepaalt het EU-Hof nu voor het eerst dat particulieren zoals Broßonn en Shimizu zich rechtstreeks op artikel 31, lid 2, van het EU-Handvest kunnen beroepen tegenover een particuliere werkgever. Het overweegt daarbij dat deze bepaling “zowel dwingend als onvoorwaardelijk van aard is en niet nader hoeft te worden geconcretiseerd door bepalingen van het recht van de Unie of van nationaal recht”. Dit heeft tot gevolg dat de nationale rechter een nationale regeling die dat recht schendt buiten toepassing moet laten. Het betekent ook dat de werkgever zich niet op een dergelijke nationale regeling kan beroepen om zich te onttrekken aan de betaling van die financiële vergoeding ter eerbiediging van door die bepaling gewaarborgde grondrecht. De bepalingen van het EU-Handvest zijn weliswaar gericht zijn tot de instellingen, organen en instanties van de Unie en de lidstaten maar het EU-Handvest sluit niet categorisch uit dat particulieren rechtstreeks gehouden kunnen zijn tot naleving van een aantal bepalingen ervan. Artikel 31, lid 2, van het EU-Handvest houdt naar zijn aard zelf een overeenkomstige verplichting in voor de werkgever, namelijk het verlenen van dergelijke vakantieperioden met behoud van loon.