Op deze pagina:
In artikel 2 en artikel 3, lid 3, tweede alinea, van het EU-Verdrag is het recht op gelijkheid van vrouwen en mannen neergelegd als één van de essentiële waarden en doelstellingen van de EU. De EU dient er bij haar beleidskeuzes en bij elk optreden voor te zorgen dat ongelijkheden tussen mannen en vrouwen worden opgeheven, de gelijkheid van mannen en vrouwen wordt bevorderd, en discriminatie op grond van geslacht wordt bestreden (artikelen 8 en 10, EU-Werkingsverdrag). De Verdragsbepaling over gelijke beloning van mannen en vrouwen ( artikel 157, lid 1, EU-Werkingsverdrag ) vormt het startpunt van de EU-rechtelijke bescherming tegen discriminatie op grond van geslacht. Deze bepaling maakt sinds het Verdrag van Rome (1957) onderdeel uit van de EU-Verdragen. Op grond van die bepaling moet iedere EU-lidstaat ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. In artikel 157, lid 2, van het EU-Werkingsverdrag staat beschreven wat onder (gelijke) beloning moet worden verstaan.
Sinds de inwerkingtreding van het Verdrag van Amsterdam (1999) kunnen de Raad en het Europees Parlement volgens de gewone wetgevingsprocedure maatregelen vaststellen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid in arbeid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (artkel 157, lid 3, EU-Werkingsverdrag). Maatregelen die betrekking hebben op de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen buiten arbeid en beroep, moeten worden vastgesteld volgens de procedure van artikel 19 van het EU-Werkingsverdrag. Dergelijke maatregelen moeten door de Raad met unanimiteit worden aangenomen en door het Europees Parlement worden goedgekeurd.
In dit ECER-dossier wordt eerst ingegaan op de Verdragsbepaling over gelijke beloning van mannen en vrouwen. Vervolgens wordt een overzicht gegeven van de maatregelen die op grond van artikel 157, lid 3, van het EU-Werkingsverdrag en artikel 19 van het EU-Werkingsverdrag zijn vastgesteld om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
Naar boven
Artikel 157, lid 1, van het EU-Werkingsverdrag bepaalt dat iedere EU-lidstaat er zorg voor draagt dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. Deze bepaling legt duidelijk en nauwkeurig een resultaatsverplichting op aan de EU-lidstaten en vormt dwingend recht ten aanzien van zowel 'gelijke arbeid' als 'gelijkwaardige arbeid' (C-624/19, Tesco Stores, punt 20).
Het dwingendrechtelijke karakter van artikel 157, lid 1, van het EU-Werkingsverdrag brengt met zich mee dat het verbod van discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers niet alleen geldt voor het optreden van de overheid, maar ook van toepassing is op alle overeenkomsten die de arbeid in loondienst collectief regelen, alsmede op overeenkomsten tussen particulieren (C-43/75, Defrenne v. Sabenna, punt 39).
Artikel 157, lid 1, van het EU-Werkingsverdrag heeft rechtstreekse werking (zie het ECER-dossier over het beginsel van rechtstreekse werking), doordat zij voor particulieren rechten in het leven roept die de nationale rechter dient te handhaven. Het in die bepaling neergelegde beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers kan voor de nationale rechter onder meer worden ingeroepen bij gevallen van discriminatie die rechtstreeks hun oorsprong vinden in wettelijke bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten én wanneer de arbeid wordt verricht in dezelfde - particuliere of openbare - instelling of dienst (C-43/75, Defrenne v. Sabenna, punt 40). De rechtstreekse werking van artikel 157, lid 1, van het EU-Werkingsverdrag is niet beperkt tot situaties waarin de vergeleken werknemers van verschillend geslacht 'gelijke arbeid' verrichten, maar geldt ook in situaties waarin die werknemers 'gelijkwaardige arbeid' verrichten.
De Verdragsbepaling inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen heeft zowel verticale als horizontale rechtstreekse werking. Verticale rechtstreekse werking houdt in dat een particulier zich in een procedure tegen de overheid op die bepaling kan beroepen. Horizontale rechtstreekse werking houdt in dat particulieren zich ten overstaan van elkaar op die bepaling kunnen beroepen.
In de volgende paragrafen wordt een overzicht gegeven van de maatregelen die op grond van de artikelen 19 en 157, lid 3, van het EU-Werkingsverdrag - en hun voorlopers - zijn vastgesteld.
Richtlijn 2006/54 verbiedt directe of indirecte discriminatie van mannen en vrouwen op het gebied van de werving en toegang tot het arbeidsproces (in loonverband of als zelfstandige), arbeidsvoorwaarden (met inbegrip van de salariërings- en ontslagvoorwaarden), beroepsopleiding en promoties, en de aansluiting bij werknemers- of werkgeversorganisaties (artikel 14). Daarnaast verbiedt richtlijn 2006/54 iedere vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid (artikel 5). Artikel 2, lid 1, onder f van de richtlijn geeft een nadere verduidelijking van het begrip 'ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid'.
Verder voorziet de richtlijn in het recht van een vrouw om na haar zwangerschaps- of bevallingsverlof terug te keren naar haar baan of een gelijkwaardige functie onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden. Ook moet een dergelijke vrouw kunnen profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens haar afwezigheid aanspraak had kunnen maken (artikel 15).
Richtlijn 2010/41 voorziet in een kader voor de toepassing in de EU-lidstaten van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen die een zelfstandige activiteit uitoefenen ('zelfstandige') of die aan de uitoefening van een zodanige activiteit bijdragen (echtgenoten en levenspartners) (artikel 1). Zelfstandigen zijn personen die onder de in het nationale recht bepaalde voorwaarden voor eigen rekening een winstgevende activiteit uitoefenen (artikel 2, onder a).
Op grond van de richtlijn moeten de EU-lidstaten er onder meer voor zorgen dat de voorwaarden voor de oprichting van een bedrijf tussen echtgenoten of levenspartners niet moeilijker zijn dan voor andere mensen (artikel 6). Daarnaast moeten de EU-lidstaten ervoor zorgen dat echtgenoten en levenspartners nationale socialebeschermingsregelingen kunnen benutten (artikel 7), en dat aan vrouwelijke zelfstandigen en vrouwelijke echtgenotes en levenspartners een toereikende moederschapsuitkering van ten minste 14 weken wordt toegekend (artikel 8)
Richtlijn 2004/113 voorziet in een kader voor de bestrijding van discriminatie op grond van geslacht bij de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten (artikel 1). De richtlijn is van toepassing op goederen en diensten die aan het publiek worden aangeboden, ongeacht de betrokken mensen, en die buiten het privé- en gezinsleven worden aangeboden (artikel 3, lid 1).
Richtlijn 79/7 voorziet in een kader voor de bestrijding van discriminatie op grond van geslacht op het gebied van de sociale zekerheid. De richtlijn is van toepassing op wettelijke stelsels van sociale zekerheid die bescherming bieden tegen ziekte, invaliditeit, ouderdom, arbeidsongevallen en beroepsziekten, en werkloosheid. Daarnaast is de richtlijn van toepassing op sociale-bijstandsregelingen, voor zover deze een aanvulling vormen op de hiervoor genoemde wettelijke stelsels (artikel 3, lid 1). De richtlijn beschermt personen tegen discriminatie op basis van geslacht in het kader van het toepassingsgebied van de regelingen en de voorwaarden voor de toelating ertoe, de verplichting tot premiebetaling en de premieberekening, en de berekening van de prestaties en de voorwaarden inzake duur en behoud van het recht op prestaties (artikel 4, lid 1).
De richtlijn inzake beloningstransparantie (richtlijn 2023/970) verplicht werkgevers om werkzoekenden, in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesrek, te informeren over het basissalaris of de beloningsschaal van de gepubliceerde functie (artikel 5, lid 1). Werkgevers mogen de kandidaten niet vragen naar hun eerdere salaris (artikel 5, lid 2). Eenmaal in dienst, hebben werknemers het recht om bij hun werkgever te informeren naar de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten (artikel 7, lid 1). Ook moeten de werknemers toegang krijgen tot de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn (artikel 6, lid 1).
Op grond van de richtlijn moeten bedrijven met meer dan 250 werknemers jaarlijks verslag uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Voor kleinere organisaties geldt die rapportageverplichting elke drie jaar (artikel 9). Indien uit het verslag blijkt dat er een loonverschil is van meer dan vijf procent en dat verschil niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, dan moeten ondernemingen actie ondernemen in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie. Die beloningsevaluatie moet samen met werknemersvertegenwoordigers worden uitgevoerd (artikel 10, lid 1).
Werknemers die het slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie, kunnen zich tot de rechter wenden (artikel 14). In een dergelijke situatie moet de werknemer volledig worden compenseerd met in ieder geval de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura (artikel 16). De bewijslast ligt bij de werkgever. De werkgever moet aantonen dat geen directe of indirecte beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden (artikel 18, lid 1).
De voorschriften van richtlijn 2022/238 beogen bij te dragen aan een meer evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen bij de bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen. Daartoe voorziet de richtlijn in doeltreffende maatregelen die erop gericht zijn sneller tot een genderevenwicht te komen en de beursgenoteerde ondernemingen voldoende tijd te bieden om de nodige regelingen daartoe te treffen. De richtlijn bepaalt dat uiterlijk in 2026 ten minste 40 procent van de niet-uitvoerende bestuursfuncties in beursgenoteerde ondernemingen moet worden bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht. Als EU-lidstaten ervoor kiezen de nieuwe regels op zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuursfuncties toe te passen, dan moet dit totale aantal in 2026 33 procent bedragen (artikel 5, lid 1).
De richtlijn bepaalt dat ondernemingen die de doelstellingen niet halen, hun selectieproces moeten aanpassen. Die ondernemingen moeten eerlijke en transparante selectie- en benoemingsprocedures invoeren op basis van een vergelijkende beoordeling van de verschillende kandidaten, met duidelijke en neutraal geformuleerde criteria (artikel 6, lid 1). Wanneer ondernemingen moeten kiezen tussen gelijkwaardige kandidaten, moeten zij voorrang geven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht (artikel 6, lid 2).
Een EU-lidstaat dat vóór de inwerkingtreding van de richtlijn (27 december 2022, zie artikel 14) dicht bij de doelstellingen is gekomen of even doeltreffende wetgeving heeft ingevoerd, kan de vereisten van de richtlijn met betrekking tot de benoemings- of selectieprocedure opschorten (artikel 12). Ondernemingen moeten eenmaal per jaar rapporteren over de gendervertegenwoordiging in hun raden van bestuur en over de maatregelen die zij nemen om de doelstelling van 33 procent of 40 procent te halen (artikel 7, lid 1). De EU-lidstaten publiceren jaarlijks een lijst van de ondernemingen die de doelstellingen van de richtlijn hebben verwezenlijkt (artikel 7, lid 1).
