Op deze pagina:
Richtlijn 2000/78 voorziet in een algemeen kader om te verzekeren dat een ieder gelijk wordt behandeld in arbeid en beroep. Die gelijke behandeling houdt in dat werknemers moeten worden beschermd tegen iedere vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid (C-88/08, Hütter, punt 33).
De voorschriften van richtlijn 2000/78 bieden handvatten om te kunnen bepalen of sprake is van discriminatie. Daartoe definieert de richtlijn onder meer de begrippen directe en indirecte discriminatie. Daarnaast voorziet de richtlijn in verschillende afwijkingsmogelijkheden, op grond waarvan discriminatie kan worden gerechtvaardigd, en bevat die richtlijn een duidelijke afbakening van de werkingssfeer van die afwijkingsmogelijkheden (C-441/14, Dansk Industri, punt 23).
In dit ECER-dossier wordt eerst ingegaan op de discriminatiegronden waarop de richtlijn van toepassing is. Daarna wordt beschreven in welke situaties een beroep kan worden gedaan op de voorschriften van de richtlijn. Vervolgens wordt verduidelijkt wanneer sprake is van discriminatie. Tenslotte wordt een overzicht gegeven van de verschillende afwijkingsmogelijkheden, op grond waarvan discriminatie kan worden gerechtvaardigd.
Naar boven
Richtlijn 2000/78 is van toepassing op elke vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van één van de in artikel 1 genoemde gronden, te weten godsdienst of overtuiging, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid. Die gronden zijn limitatief opgesomd (C-310/10, Agaftitei, punt 34). Ziekte kan bijvoorbeeld niet worden beschouwd als een (bijkomende) discriminatiegrond in de zin van de richtlijn (C-13/05, Chacón Navas, punt 57). Daarnaast is de richtlijn niet van toepassing op discriminatie vanwege zwaarlijvigheid (C-354/13, FOA, punt 37), discriminatie op grond van geslacht (C-804/18, WABE, punt 58) en discriminatie op grond van nationaliteit (artikel 3, lid 2, richtlijn 2000/78).
De richtlijn beschermt werknemers met een bepaalde godsdienst, overtuiging of handicap in de eerste plaats tegen verschillen in behandeling (discriminatie) ten opzichte van werknemers zonder godsdienst, overtuiging of handicap. De bescherming tegen een ongelijke behandeling geldt echter ook ten opzichte van werknemers met een andere handicap, godsdienst of overtuiging (C-16/19, VL, punten 35-36; C-804/18, WABE, punten 49-50). Discriminatie kan niet voortvloeien uit een combinatie van een aantal van de in artikel 1 genoemde discriminatiegronden (bijvoorbeeld seksuele geaardheid en leeftijd), wanneer discriminatie op basis van die gronden niet afzonderlijk is aangetoond (C-443/15, Parris, punt 80).
In de volgende subparagrafen wordt ingegaan op de afzonderlijke discriminatiegronden.
Het begrip 'godsdienst' wordt ruim door het EU-Hof uitgelegd. Dat begrip heeft zowel betrekking op het forum internum (het feit een overtuiging te hebben) als het forum externum (de belijdenis in het openbaar van een godsdienstige overtuiging) (C-157/15, G4S Secure Solutions, punt 28). Artikel 1 van richtlijn 2000/78 zet godsdienst en overtuiging, net als artikel 19 van het EU-Werkingsverdrag en artikel 21 van het EU-Handvest, op dezelfde lijn. De termen 'godsdienst' en 'overtuiging' moeten daarom voor de toepassing van richtlijn 2000/78 als twee kanten van dezelfde discriminatiegrond worden gezien. Godsdienst of overtuiging als discriminatiegrond moet worden onderscheiden van politieke of andere denkbeelden en omvat zowel godsdienstige overtuigingen als levensbeschouwelijke of spirituele overtuigingen (C-804/18, WABE, punt 47).
Bij de uitleg van het begrip 'godsdienst of overtuiging' in de zin van richtlijn 2000/78 moet ook rekening worden gehouden met het grondrecht op vrijheid van geweten en van godsdienst, zoals neergelegd in artikel 10 van het EU-Handvest van de grondrechten (C-804/18, WABE, punt 48). Het dragen van tekens of kleding om een godsdienst te belijden of overtuiging tot uitdrukking te brengen valt onder de bescherming van dat grondrecht. Het EU-Hof beoordeelt de inhoud van religieuze geboden, zoals tekens en kleding, niet (C-804/18, WABE, punt 46).
Het begrip 'handicap' moet worden opgevat als een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten om volledig, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers te kunnen deelnemen aan het beroepsleven (C-335/11 en C-337/11, HK Denmark, punt 38). Richtlijn 2000/78 maakt geen onderscheid tussen verschillende handicaps, maar is van toepassing op handicaps in het algemeen (C-16/19, VL, punt 56). Het begrip handicap heeft niet dezelfde betekenis als het begrip 'invalide', een begrip dat ook in EU-wetgeving voorkomt (C-198/15, Invamed Group, punt 30).
Het 'langdurige' karakter van de beperking moet worden onderzocht in het licht van de ongeschiktheid als zodanig van de betrokkene op de datum van vaststelling van de handeling die beweerdelijk discriminerend is voor die persoon. Tot de aanwijzingen waaruit kan worden opgemaakt dat een beperking 'langdurig' is, behoren met name het feit dat er op de datum van de beweerdelijk discriminerende handeling geen duidelijk vooruitzicht bestaat op een beëindiging op korte termijn van de ongeschiktheid van de betrokkene alsook het feit dat die ongeschiktheid lang kan voortduren tot het herstel van die persoon. Bij de toetsing van het 'langdurige' karakter van de functiebeperking van de betrokkene moet de rechter zich baseren op alle objectieve gegevens waarover hij beschikt, in het bijzonder op documenten en attesten betreffende de toestand van die persoon die zijn opgesteld op basis van de huidige kennis en medische en wetenschappelijke gegevens (C-395/15, Daoudi, punten 53, 56 en 57)
Het begrip 'handicap' moet worden begrepen als een hinderpaal voor het uitoefenen van een beroepsactiviteit en niet als een onmogelijkheid om een dergelijke activiteit uit te kunnen oefenen. De gezondheidstoestand van een persoon met een handicap die geschikt is om - zij het deeltijds - te werken, kan dus onder het begrip 'handicap' vallen (C-397/18, Nobel Plastiques Ibérica, punt 43). Zwaarlijvigheid kan onder het begrip 'handicap' vallen indien die zwaarlijvigheid de werknemer belet om op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven als gevolg van verminderde mobiliteit. Ook is het mogelijk dat zich bij die zwaarlijvige persoon ziekteverschijnselen voordoen die hem beletten om zijn werk te verrichten of hem belemmeren bij de uitoefening van zijn beroepsactiviteit (C-270/16, Ruiz Conejero, punten 29-30).
Het gegeven dat een persoon door het nationale recht wordt erkend als gehandicapte persoon betekent niet noodzakelijk dat hij ook een handicap heeft in de zin van richtlijn 2000/78 (C-270/16, Ruiz Conejero, punt 32). In het kader van de toepassing van richtlijn 2000/78 ten aanzien van een gehandicapte persoon moet rekening worden gehouden met artikel 26 van het EU-Handvest van de grondrechten (recht op integratie van personen met een handicap) en het VN-verdrag inzake handicap (2006).
Een persoon die uitsluitend wegens ziekte door zijn werkgever is ontslagen, valt niet onder het kader dat richtlijn 2000/78 heeft geschapen ter bestrijding van discriminatie op grond van een handicap (C-13/05, Chacón Navas, punt 47). De onmogelijkheid voor een vrouw om op gebruikelijke wijze een kind te krijgen vormt ook geen 'handicap' in de zin van de richtlijn (C-363/12, Z, punten 81-82).
Richtlijn 2000/78 geeft geen definitie van het begrip 'seksuele gerichtheid'. Het EU-Hof heeft in zijn rechtspraak ook nog geen uitleg gegeven van dat begrip. Seksuele gerichtheid - ook wel seksuele geaardheid of seksuele oriëntatie genoemd - verwijst naar "each person's capacity for profound emotional, affectional and sexual attraction to, and intimate and sexual relations, with indviduals of the same gender or more that one gender ( FRA rapport 2009, pagina 24). Volgens het Fundamental Rights Agency (FRA) vallen onder het begrip 'seksuele gerichtheid' dus homoseksuelen en lesbiennes (attraction to same gender) en biseksuelen (attraction to more than one gender).
Het in richtlijn 2000/78 vervatte verbod van leeftijdsdiscriminatie moet worden gelezen tegen de achtergrond van het recht om te werken, dat in artikel 15, lid 1 van het EU-Handvest van de grondrechten wordt erkend. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de deelneming van oudere werknemers aan het beroepsleven en daarmee aan het economische, culturele en sociale leven. Wanneer die personen in het beroepsleven blijven, bevordert dit de diversiteit bij de arbeid (C-141/11, Hornfeldt, punt 37).
De beweerdelijk discriminerende handeling moet binnen de werkingssfeer van richtlijn 2000/78 vallen. Die werkingssfeer is nader gedefinieerd in artikel 3 van de richtlijn. Het moet gaan om een (discriminerende) handeling die betrekking heeft op één van de volgende situaties:
Het begrip 'beloning' in deze bepaling sluit aan bij het begrip 'beloning' in de zin van artikel 157, lid 2 van het EU-Werkingsverdrag. Dat begrip moet ruim worden uitgelegd en omvat met name alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura, mits deze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking worden toegekend, ongeacht of dit op basis van een arbeidsovereenkomst, uit hoofde van wettelijke bepalingen dan wel vrijwillig gebeurt. De omstandigheid dat bepaalde uitkeringen na beëindiging van de dienstbetrekking worden betaald, sluit niet uit dat zij een beloning kunnen vormen (C-122/15, C, punt 21). Een voorbeeld van een beloning is een loontoeslag (C-16/19, VL, punt 24).
Tot de beloning aangemerkte voordelen behoren de voordelen die door de werkgever uit hoofde van een betrekking in loondienst worden betaald en die tot doel hebben de werknemers een inkomen te bezorgen, ook indien zij in specifieke gevallen geen van de in hun arbeidsovereenkomst bedoelde werkzaamheden verrichten. Bovendien neemt de enkele omstandigheid dat dergelijke prestaties mede uit overwegingen van sociaal beleid worden toegekend, nog niet weg dat het om een beloning gaat (C-122/15, C, punt 22)
De beloningsvoorwaarden van ambtenaren (C-501/12, Specht e.a., punt 37) en rechters (C-20/13, Unland, punt 29) vallen ook onder de werkingssfeer van de richtlijn.
Richtlijn 2000/78 is niet van toepassing op stelsels voor sociale zekerheid en voor sociale bescherming waarvan de uitkeringen niet kunnen worden gelijkgesteld met een "beloning' in de zin van artikel 157, lid 2 van het EU-Werkingsverdrag (artikel 3, lid 3 van richtlijn 2000/78 en C-258/17, E.B., punt 44). In de vorige paragraaf werd nadere uitleg gegeven over het begrip beloning. Een nabestaandenuitkering die wordt toegekend in het kader van een beroepspensioenregeling valt wel onder het toepassingsgebied van de richtlijn (C-267/06, Maruko, punt 61). Uitkeringen krachtens een pensioenstelsel vallen ook onder het toepassingsgebied van de richtlijn (C-122/15, C, punt 23).
De lidstaten kunnen bepalen dat richtlijn 2000/78, voor zover zij betrekking heeft op discriminatie op grond van leeftijd en handicap, niet van toepassing is op de strijdkrachten (artikel 3, lid 4, richtlijn 2000/78).
Artikel 2 van richtlijn 2000/78 definieert het beginsel van gelijke behandeling voor de toepassing van de richtlijn. Onder dat beginsel wordt de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van godsdienst, overtuiging, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid verstaan (artikel 2, lid 1). De leden 2 tot en met 4 van artikel 2 definiëren de gedragingen die als discriminatie worden aangemerkt (C-447/09, Prigge, punt 53) . Hieronder wordt nader ingegaan op deze gedragingen.
Directe discriminatie doet zich voor wanneer iemand op basis van zijn godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie (artikel 2, lid 2, sub a, richtlijn 2000/78). De vergelijkbaarheid van situaties moet worden beoordeeld in het licht van alle kenmerken van de situaties. Het is niet vereist dat de situaties identiek zijn. De vergelijkbaarheid van de situaties moet niet algemeen en abstract, maar specifiek en concreet worden onderzocht (C-193/17, Cresco Investigation, punten 42-43).
Een verschil in behandeling op grond van het feit dat werknemers gehuwd zijn en niet uitdrukkelijk op grond van hun seksuele geaardheid kan niettemin een directe discriminatie op grond van deze geaardheid vormen, met name wanneer het huwelijk in de betrokken lidstaat ten tijde van de feiten (nog) voorbehouden was aan personen van verschillend geslacht, zodat homoseksuele werknemers niet konden voldoen aan de voorwaarde die noodzakelijk was om het geclaimde voordeel te verkrijgen (C-267/06, Maruko ). In een dergelijke situatie kan de echtelijke staat niet als een ogenschijnlijk neutrale maatstaf worden aangemerkt.
Een verschil in behandeling tussen werknemers op basis van het recht op een ouderdomspensioen en niet uitdrukkelijk op basis van leeftijd, in de voorwaarden voor de toekenning van een speciale ontslagvergoeding, kan niettemin een directe discriminatie op grond van leeftijd vormen, wanneer er een minimumleeftijd geldt voor dat recht (C-499/08, Ingeniørforeningen i Danmark)
Het verbod op directe discriminatie kan ook van toepassing zijn op een situatie waarin de ongunstige behandeling van de werknemer is gebaseerd op de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is (C-303/06, Coleman, punt 45).
Indirecte discriminatie kan voortvloeien uit een bepaling die op neutrale wijze is geformuleerd, dat wil zeggen onder verwijzing naar criteria die geen verband houden met de godsdienst, overtuiging, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid van de betrokkene, maar niettemin ertoe leidt dat personen met dat kenmerk bijzonder benadeeld worden (C-16/19, VL, punt 55). Het moet dus gaan om een ogenschijnlijk neutrale bepaling (artikel 2, lid 2, onder b van richtlijn 2000/78).
In twee gevallen is er volgens richtlijn 2000/78 geen sprake van indirecte discriminatie. In de eerste plaats wanneer een bepaling, maatstaf of handelswijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De bestrijding van absenteïsme op het werk is bijvoorbeeld door het EU-Hof erkend als legitiem doel (C-270/16, Ruiz Conejero, punt 44). In de tweede plaats wanneer de werkgever voor een persoon met een handicap passende maatregelen neemt om de nadelen die de discriminerende bepaling, maatschap of handelswijze met zich meebrengt, op te heffen.
Bij intimidatie gaat het om ongewenst gedrag dat verband houdt met de godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid van de betrokkene. Dat ongewenste gedrag moet erop zijn gericht om de waardigheid van de betrokken persoon aan te tasten en moet een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving creëren.
Het begrip intimidatie moet worden gedefinieerd in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijk van de lidstaten en vormt aldus geen EU-rechtelijk begrip. Indien het ongewenste gedrag jegens een werknemer verband met de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is, kan ook sprake zijn van intimidatie (C-303/06, Coleman, punt 59).
Een opdracht tot het discrimineren van personen op basis van godsdienst, overtuiging, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid wordt ook beschouwd als 'discriminatie'.
Richtlijn 2000/78 is niet van toepassing op nationale wettelijke bepalingen die noodzakelijk zijn voor de openbare veiligheid, de handhaving van de openbare orde en het voorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de volksgezondheid en de bescherming van de rechten en vrijheden van derden (artikel 2, lid 5 van richtlijn 2000/78). Dit houdt dus in dat lidstaten nationale wettelijke bepalingen die een ongelijke behandeling in het leven roepen, mogen handhaven. Deze uitzonderingsgrond moet strikt worden uitgelegd (C-447/09, Prigge, punten 55-56).
Het begrip 'nationale wettelijke bepalingen' moet ruim worden uitgelegd. Onder dat begrip vallen niet alleen bepalingen die voortvloeien uit een handeling die is vastgesteld na afloop van een wetgevingsprocedure, maar ook bepalingen die zijn vastgesteld op basis van een voldoende nauwkeurig voorschrift inzake machtiging (C-396/18, Cafaro, punt 44).
Openbare veiligheid
Nationale bepalingen inzake de veiligheid van de luchtvaart kunnen noodzakelijk zijn voor de openbare veiligheid. Bepalen die strekken tot het vermijden van luchtvaartongevallen door het controleren van de fysieke geschiktheid en capaciteiten van piloten zijn bepalingen die ter waarborging van de openbare veiligheid worden vastgesteld. Hetzelfde geldt voor bepalingen die de verwezenlijking en het goede verloop van operaties in het belang van de nationale veiligheid beogen te waarborgen (C-396/18, Cafaro, punten 47-48)
Bescherming van de volksgezondheid
De inrichting van de nationale socialezekerheidsinstelsels, en in het bijzonder de voorschriften voor de organisatie en dienstbetrekking in het gezondheidswezen en op het gebied van de geneeskundige verzorging, blijven een bevoegdheid van de lidstaten (zie in die zin artikel 168, lid 7, EU-Werkingsverdrag). Een lidstaat mag zich op het standpunt stellen dat een leeftijdsgrens voor de uitoefening van een medisch beroep moet worden vastgesteld om de gezondheid van de patiënt te beschermen (C-341/08, Petersen, punt 52). De bescherming van de volksgezondheid kan worden ingeroepen om een discriminatie op grond van leeftijd te kunnen rechtvaardigen.
Richtlijn 2000/78 voorziet in verschillende mogelijkheden om af te wijken van het beginsel van gelijke behandeling en bevat tevens een duidelijke afbakening van de werkingssfeer van die afwijkingen. Hieronder wordt ingegaan op die afwijkingen.
Een verschil in behandeling dat op een kenmerk in verband met een bepaalde godsdienst, overtuiging, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid berust, vormt geen discriminatie, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt (artikel 4, lid 1, richtlijn 2000/78). Deze afwijkingsmogelijkheid op het beginsel van non-discriminatie moet restrictief worden uitgelegd (C-447/09, Prigge, punt 72).
Het bezit van bijzondere fysieke capaciteiten kan worden geacht een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste te zijn voor de uitoefening van bepaalde beroepen. Het gaat dan om beroepen als:
Het stellen van een beroepsvereiste moet worden gerechtvaardigd door een legitieme doelstelling. Het waarborgen van het operationele karakter en de goede werking van het gevangeniswezen (C-795/19, Tartu Vanga, punt 35), het verzekeren van de effectiviteit en de goede werking van de politie (C-416/13, Vital Perez, punt 44) , het verzekeren van de veiligheid van het luchtverkeer (C-447/09, Prigge, punt 69) en de bescherming van de nationale veiligheid (C-396/18, Cafaro, punt 64) kunnen worden aangemerkt als een legitieme doelstelling. Het stellen van een beroepsvereiste moet daarnaast evenredig zijn aan de legitieme doelstelling.
Godsdienst of overtuiging
Een kerk of een andere organisatie waarvan de grondslag op godsdienst of overtuiging is gebaseerd, kan voorzien in een (beroeps)vereiste die is gekoppeld aan de godsdienst of aan een overtuiging, indien de godsdienst of overtuiging, gelet op de aard van de betrokken activiteit of de context waarin deze wordt uitgeoefend, een wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigd beroepsvereiste vormt gezien de grondslag van de organisatie (artikel 4, lid 2, eerste alinea, richtlijn 2000/78). Deze afwijkingsmogelijkheid heeft tot doel rekening te houden met het recht op autonomie van kerken en andere publiek- of privaatrechtelijke organisaties waarvan de grondslag is gebaseerd op godsdienst of overtuiging. Dat recht wordt erkend in artikel 17 van het EU-Werkingsverdrag en artikel 10 van het EU-Handvest van de grondrechten (C-414/16, Egenberger, punt 45 en 50).
De afwijkingsmogelijkheid voor kerken en soortgelijke organisaties heeft tot doel om een juist evenwicht te garanderen tussen het recht op autonomie van die kerken en organisaties en het recht van werknemers om niet te worden gediscrimineerd op grond van godsdienst of overtuiging. In artikel 4, lid 2 van richtlijn 2000/78 zijn de criteria neergelegd waarmee rekening moet worden gehouden bij de afweging die moet worden gemaakt om een juist evenwicht te waarborgen tussen die mogelijk botsende rechten. Die afweging moet kunnen worden onderworpen aan toezicht door een onafhankelijke instantie en, uiteindelijk, door een nationale rechterlijke instantie (C-414/16, Egenberger, punten 51-53).
De mogelijke rechtvaardiging van het verschil in behandeling op grond van godsdienst of overtuiging hangt af van het objectief verifieerbare bestaan van een rechtstreeks verband tussen de door de werkgever gestelde beroepsvereiste en de betrokkene activiteit. Een dergelijk verband kan voortvloeien ofwel uit de aard van de activiteit - bijvoorbeeld wanneer het gaat om het deelnemen aan de bepaling van de grondslag van de betrokken kerk of organisatie of het meewerken aan zijn verkondigingstaak - ofwel uit de voorwaarden waaronder die activiteit moet worden verricht - bijvoorbeeld de noodzaak om een geloofwaardige vertegenwoordiging van de kerk of organisatie naar buiten toe te waarborgen (C-414/16, Egenberger, punt 63).
Het beroepsvereiste moet wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd zijn, gezien de grondslag van de kerk of de organisatie. Van geval tot geval zal moeten worden bepaald of aan die drie criteria is voldaan (zie voor een nadere toelichting van de drie criteria de zaak C-414/16, Egenberger, punten 65-67). Daarnaast moet het beroepsvereiste in overeenstemming zijn met het evenredigheidsbeginsel (C-414/16, Egenberger, punt 68).
Om de gelijke behandeling van personen met een handicap te kunnen verzekeren moet een werkgever voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon in staat te stellen te kunnen werken. Die passende maatregelen mogen echter geen onevenredige belasting voor de werkgever vormen.
Bij passende maatregelen gaat het om doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap. Het gaat bijvoorbeeld om de aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme en taakverdeling (zie zaak C-335/11, HK Danmark, punt 55 voor meer informatie over de term arbeidsritme) . Ook kan worden voorzien in opleidings- en integratiemiddelen voor de persoon met een handicap (overweging 20, richtlijn 2000/78). Het begrip 'redelijke aanpassingen' moet ruim worden uitgelegd (C-485/20, HR Rail, punt 40). De aanpassing van de werkplek heeft voorrang op andere maatregelen die de werkomgeving van een persoon met een handicap kunnen aanpassen. Bij andere maatregelen kan het bijvoorbeeld gaan om maatregelen zoals een overplaatsing naar een andere werkplek binnen de onderneming (C-485/20, HR Rail, punt 41).
De werkgever kan er niet toe verplicht worden om maatregelen te nemen die voor hem een onevenredige belasting zouden vormen. Bij het nagaan of een maatregel een onevenredige belasting kan vormen voor de werkgever, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële kosten, de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen (C-485/20, HR Rail, punt 45).
Verschillen in behandeling op grond van leeftijd vormen geen discriminatie indien zij in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Bij doelstellingen kan het gaan om legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding.
De lidstaten beschikken over een ruime beoordelingsmarge bij de beslissingen welke doelstellingen van sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid zij willen nastreven en de maatregelen die zij willen nemen om die doelstellingen te kunnen verwezenlijken (C-396/17, Leitner, punt 41). Die beoordelingsvrijheid mag echter niet tot gevolg hebben dat de toepassing van het beginsel van het verbod van discriminatie op grond van leeftijd zinloos wordt (C-388/07, Age Concern England, punt 51). Voorbeelden van legitieme doelstellingen zijn:
Budgettaire overwegingen kunnen geen legitieme doelstellingen vormen (C-511/19, Olympiako, punt 34).
Regelingen inzake sociale zekerheid
Lidstaten kunnen bepalen dat de vaststelling, in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, van een toetredingsleeftijd of van een leeftijd voor het verkrijgen van het recht op pensioen- of invaliditeitsuitkeringen, geen discriminatie op grond van leeftijd vormt (artikel 6, lid 2, richtlijn 2000/78).
Het moet gaan om regelingen die tot doel hebben om aan de werknemers of zelfstandigen uit een onderneming, een groep ondernemingen, een tak van de economie of één of meer bedrijfstakken omvattende sector, prestaties te verstrekken in aanvulling op de prestaties uit hoofde van de wettelijke regelingen op het gebied van de sociale zekerheid of in de plaats daarvan, ongeacht of aansluiting bij deze regeling verplicht is of vrijwillig (C-159/15, Lesar, punt 27). Daarnaast moet het gaan om regelingen inzake sociale zekerheid die de risico's van ouderdom en invaliditeit dekken (C-546/11, Dansk Jurist, punt 43).
Eenieder die zich door discriminatie op grond van handicap, leeftijd, godsdienst, overtuiging of seksuele gerichtheid benadeeld acht, moet toegang hebben tot de rechter en/of tot administratieve procedures. Ook moeten benadeelden toegang kunnen krijgen tot bemiddelingsprocedures (artikel 9, lid 1 van richtlijn 2000/78 en C-396/17, Leitner, punt 61).
Verenigingen die een rechtmatig belang hebben bij de naleving van richtlijn 2000/78 kunnen ook gerechtelijke of administratieve procedures instellen. Die verenigingen hoeven niet namens een bepaalde klager op te treden. Ook hoeft er geen identificeerbare klager te zijn (C-81/12, Asociatia Acept, punt 37).
De persoon die aanvoert dat hij niet gelijk is behandeld, moet in eerste instantie feiten aantonen die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden. Pas wanneer de betrokkene dergelijke feiten heeft aangetoond, moet de verwerende partij doen bewijzen dat het non-discriminatiebeginsel niet is geschonden (C-415/10, Meister, punten 36 en 40).
