Op deze pagina:
In richtlijn 96/71 zijn voorschriften neergelegd met betrekking tot de terbeschikkingbestelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten. Deze richtlijn wordt ook wel de Detacheringsrichtlijn genoemd. De Detacheringsrichtlijn heeft enerzijds tot doel om het vrij verkeer van diensten te bevorderen en anderzijds een passende arbeidsbescherming voor gedetacheerde werknemers te garanderen. Door de vaststelling van richtlijn 2018/957 zijn een aantal bepalingen van richtlijn 96/71 gewijzigd. Tevens introduceert richtlijn 2018/957 nieuwe voorschriften met betrekking tot de detachering van werknemers.
Naar boven
Artikel 1, lid 1 van de Detacheringsrichtlijn bepaalt dat de richtlijn van toepassing is op ondernemingen die in een lidstaat zijn gevestigd en die in het kader van grensoverschrijdende dienstverrichtingen werknemers ter beschiking stellen op het grondgebied van een andere lidstaat (detachering). Een ter beschikking gestelde werknemer is een werknemer die gedurende een bepaalde periode op het grondgebied van een lidstaat werkt die niet de staat is waar hij gewoonlijk werkt (artikel 2, lid 1, Detacheringsrichtlijn). De vraag of een persoon als werknemer kwalificeert wordt bepaald door het recht van de lidstaat waar de werknemer ter beschikking wordt gesteld (artikel 2, lid 2, Detacheringsrichtlijn).
Artikel 1, lid 3 van de Detacheringsrichtlijn onderscheidt drie vormen van detachering. Ten eerste de situatie dat de werkgever met zijn eigen personeel een opdracht in een andere lidstaat uitvoert (aanneming/onderaanneming). Ten tweede de situatie dat de werkgever binnen een concernverband werknemers ter beschikking stelt in een andere lidstaat (overplaatsing). Tenslotte de situatie dat een uitzendorganisatie werknemers ter beschikking stelt aan een onderneming in een andere lidstaat (detachering via uitzendbureau).
Minimumarbeidsvoorwaarden
Artikel 3, lid 1 van de Detacheringsrichtlijn bepaalt dat de lidstaten erop moeten toezien dat een basispakket aan arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing is op de gedetacheerde werknemers. Het gaat om arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden die zijn vastgesteld in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, maar ook in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die algemeen verbindend zijn verklaard of op grond van artikel 3, lid 8 van de Detacheringsrichtlijn van toepassing zijn.
In artikel 3, lid 1, onder a tot g van de Detacheringsrichtlijn zijn de minimumarbeidsvoorwaarden opgenomen die de werkgever aan de gedetacheerde werknemer moet garanderen. Het gaat onder meer om de maximale werk- en minimale rustperioden, het minimumaantal vakantiedagen en de regels inzake gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk. Daarnaast moet de werkgever de gelijke behandeling van mannen en vrouwen verzekeren en tevens andere bepalingen inzake non-discriminatie naleven. Het beschermingsniveau dat moet worden gegarandeerd voor gedetacheerde werknemers is in beginsel beperkt tot de in artikel 3, lid 1, onder a tot g van de Detacheringsrichtlijn genoemde rechten, behalve als in de wet of in de CAO gunstigere normen voor gedetacheerden zijn opgenomen (C-341/05, Laval).
Richtlijn 2018/957 verruimt de minimumarbeidsvoorwaarden. Ook de regels van de lidstaat van ontvangst ten aanzien van huisvesting en toeslagen (reis-, maaltijd- en verblijfskosten) moeten door de werkgever aan de gedetacheerde worden gegarandeerd (artikel 3, lid 1 onder h en i, Detacheringsrichtlijn). Wanneer de detachering langer duurt dan twaalf maanden moet de werkgever alle toepasselijke arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden garanderen die in de wet of in de CAO's van de lidstaat van ontvangst zijn neergelegd (artikel 3, lid 1 bis, Detacheringsrichtlijn). Indien de dienstverrichter een gemotiveerde kennisgeving verstrekt kan de termijn van 12 maanden met zes maanden worden verlengd.
Richtlijn 2018/957 bepaalt dat in artikel 3, lid 1, onder c van de Detacheringsrichtlijn niet langer wordt gesproken van "minimumloon", maar dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden inzake "beloning" van de lidstaat van ontvangst aan de gedetacheerde moet garanderen. De opname van het begrip "beloning" leidt ertoe dat gedetacheerde werknemers recht hebben op hetzelfde loon en dezelfde toeslagen. De lidstaat van ontvangst blijft wel bevoegd om zelf te bepalen wat onder "beloning" wordt verstaan.
Aanvullend bedrijfspensioen
Aanvullende bedrijfspensioenregelingen zijn expliciet uitgesloten van het begrip "beloning" in de zin van artikel 3, lid 1, onder c van de Detacheringsrichtlijn. De bescherming van de rechten op aanvullend pensioen van gedetacheerde werknemers is neergelegd in artikel 6 van richtlijn 98/49. De lidstaten moeten het mogelijk maken dat gedetacheerde werknemers hun pensioenregeling tijdens de detachering kunnen voortzetten in de lidstaat waar zij gewoonlijk werken. Tevens kan een gedetacheerde werknemer niet worden verplicht om deel te nemen aan een pensioenregeling in de lidstaat van ontvangst.
Artikel 4, lid 2 van de Detacheringsrichtlijn legt aan de lidstaten een verplichting op om samen te werken bij de uitwisseling van informatie over de detachering van werknemers. De lidstaten dienen verbindingsbureau's of bevoegde nationale instanties aan te wijzen die belast zijn met deze verplichting. In het kader van de informatieuitwisseling moeten de lidstaten er ook voor zorgen dat informatie over de in hun lidstaat geldende arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden algemeen toegankelijk is. De informatie moet betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden die in artikel 3, lid 1, onder a tot i worden genoemd.
De lidstaten dienen eveneens op grond van artikel 5 van de Detacheringsrichtlijn adequate sancties op te leggen wanneer de bepalingen van de Detacheringsrichtlijn niet worden nageleefd. Deze sancties worden niet in de Detacheringsrichtlijn geharmoniseerd. Tenslotte is de rechter van het tijdelijke werkland bevoegd om over een vordering met betrekking tot de in artikel 3, lid 1, onder a tot i van de Detacheringsrichtlijn genoemde arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden te oordelen (artikel 6 van de Detacheringsrichtlijn).
Richtlijn 2014/67 (hierna: Handhavingsrichtlijn) voorziet in een gemeenschappelijk kader van bepalingen, maatregelen en controlemechanismen die bij moet dragen aan een betere en meer uniforme uitvoering, toepassing en handhaving van de Detacheringsrichtlijn. De Handhavingsrichtlijn heeft met name tot doel om ervoor te zorgen dat de minimumarbeidsvoorwaarden in artikel 3, lid 1, onder a tot i van de Detacheringsrichtlijn daadwerkelijk worden nageleefd. De Europese Arbeidsautoriteit is ook betrokken bij de handhaving van de Detacheringsrichtlijn en de Handhavingsrichtlijn (zie het ECER-dossier over de Europese Arbeidsautoriteit).
De Handhavingsrichtlijn legt onder meer specifieke verplichtingen aan lidstaten op om de toegankelijkheid tot informatie over de minimumarbeidsvoorwaarden gemakkelijker te maken (artikel 5, Handhavingsrichtlijn). Daarnaast geeft de Handhavingsrichtlijn een overzicht van maatregelen die de lidstaten kunnen nemen om ervoor te zorgen dat toezicht kan worden gehouden op de verplichtingen uit de Detacheringsrichtlijn en de Handhavingsrichtlijn (artikel 9, lid 1, tweede alinea, Handhavingsrichtlijn). Ook moeten de lidstaten verplicht een klachtprocedure in het leven roepen. Gedetacheerden kunnen middels een klachtprocedure direct tegen hun werkgever een klacht indienen over het niet toepassen van de minimumarbeidsvoorwaarden uit de lidstaat van ontvangst (artikel 11, lid 1, Handhavingsrichtlijn).
